Candidate Experience – so optimieren Sie Ihre Personalsuche (mit Definition, 6-Phasen-Modell und 7 Tipps) [2024]

Sie sind auf der Suche nach neuen Mitarbeiter:innen für Ihr Unternehmen? Dann wissen Sie sicher, wie herausfordernd es sein kann, die passenden Bewerber:innen zu finden.

Aber keine Sorge! Wir zeigen Ihnen, wie Sie Ihre Candidate Experience optimieren, um genau die Talente anzusprechen, die Sie suchen. So erhalten Sie nicht nur mehr, sondern auch qualitativ hochwertigere Bewerbungen auf Ihre offenen Stellen. ✅

Wir geben Ihnen einen Überblick über das grundlegende Konzept der Candidate Experience, stellen Ihnen das 6-Phasen-Modell vor und geben Ihnen noch 7 praktische Tipps an die Hand, mit denen Sie Ihre Candidate Experience auf den Prüfstand stellen und – wenn nötig – optimieren können.

Wir möchten, dass Sie die besten Kandidat:innen für Ihr Unternehmen gewinnen. Also lassen Sie uns gemeinsam Ihre Candidate Experience verbessern!

Bereit? Dann starten wir los! 🚀

 

Was ist die Candidate Experience?

Vielleicht haben Sie sich das schon gefragt.

Bestimmt kennen Sie den Begriff Customer Experience: Er beschreibt alle Erfahrungen bzw. Eindrücke, die Kund:innen mit einer Marke oder einem Unternehmen machen.

Stellen Sie sich z. B. vor, Sie bestellen bei Amazon einen Fernseher.

Nachdem Sie das passende Gerät für sich entdeckt haben, können Sie dieses problemlos in den Warenkorb legen, die wichtigsten Daten rasch eingeben und Ihre Bestellung innerhalb weniger Minuten abschicken.

Im Anschluss erhalten Sie von Amazon sofort eine automatisch generierte E-Mail mit einer Zusammenfassung Ihrer Bestellung. 📧

Ab jetzt werden Sie immer über den Fortschritt Ihrer Bestellung informiert, z. B. erhalten Sie Mails mit Infos zum Lieferstatus Ihres Produkts („Ihre Bestellung wurde versandt.“, „Ihre Bestellung wird heute geliefert.“, „Ihr Paket wurde zugestellt.“).

Sie sehen, worauf wir hinauswollen. Kund:innen werden an die Hand genommen, um den Einkauf rasch, problemlos und transparent abwickeln zu können.

Sind diese Erfahrungen also gut, wie im oben genannten Beispiel, werden sich Personen eher (wieder) für den Shop bzw. das Unternehmen entscheiden.

Angelehnt an dieses Konzept umfasst die Candidate Experience alle Erfahrungen, die Bewerber:innen während des Bewerbungsprozesses mit einem Unternehmen machen.

Genau genommen startet die Candidate Experience bereits mit dem Erstkontakt zu Ihrem Unternehmen, also oft sogar noch vor Beginn des Bewerbungsprozesses, z. B. mit einem Werbespot im Fernsehen oder einem Gespräch unter Freund:innen.

Und – Sie können es sich denken – wenn diese Eindrücke positiv sind, erhöht es die Chance, dass der:die Kandidat:in sich bei Ihnen bewirbt, bis zum Ende im Bewerbungsprozess bleibt und schließlich vielleicht sogar bei Ihnen im Unternehmen zu arbeiten beginnt.

Die folgende vereinfachte Grafik zeigt die Parallelen zwischen der Customer und der Candidate Experience.

Wie Sie sehen, liegt bei der Customer Experience der Fokus auf den (potenziellen) Kund:innen. Das lässt sich ganz einfach auf die Candidate Experience ummünzen, bei der der Fokus auf den (potenziellen) Bewerber:innen liegt.

Denken Sie einfach kurz an Ihren letzten eigenen Bewerbungsprozess:

• Wie haben Sie sich gefühlt, als Sie von der offenen Stelle erfahren haben?
• Wie hat die Karriereseite des Unternehmens auf Sie gewirkt? Gab es überhaupt eine Karriereseite? Lesen Sie hier mehr über die 9 wichtigsten Inhalte und die 5 Erfolgsfaktoren der perfekten Karriereseite.
• Was war Ihr Eindruck, als Sie zum Bewerbungsgespräch eingeladen wurden?

Vielleicht waren Ihre Erfahrungen ja ganz gut. Vielleicht aber auch nicht.

Stellen Sie sich jetzt in jedem Fall bitte kurz ein zweites Unternehmen vor, das eine ganz ähnliche Stelle angeboten, aber bei jeder dieser Erfahrungen noch besser auf Sie gewirkt hätte. Was löst das in Ihnen aus?

Sie sehen wahrscheinlich, worauf wir hinauswollen. Aber lassen Sie uns das noch genauer erklären.

 

Warum ist die Candidate Experience wichtig?

Gute Bewerber:innen können sich aussuchen, wo sie arbeiten möchten. Das bedeutet, dass Unternehmen um diese Kandidat:innen in einem Wettstreit stehen.

Längst ist ein gutes Gehalt alleine nicht mehr ausreichend, um für diese Traumtalente zum Traumunternehmen zu werden. Was können Sie also machen?

➡️ Hier kommt die Candidate Experience ins Spiel.

Machen Bewerber:innen im Bewerbungsprozess gute Erfahrungen, werden sie sich eher für Ihr Unternehmen entscheiden. Wenn nicht, Pech gehabt.

Es gibt bestimmte Aspekte, die bei Bewerber:innen nicht gut ankommen. Ganz vorne mit dabei ist ein zu langes Warten auf Rückmeldungen.

Abgesehen von dem negativen Bild, das Sie damit aussenden, kann es Ihnen auch passieren, dass die Talente bereits von einem anderen Unternehmen entdeckt wurden und für Sie gar nicht mehr zur Verfügung stehen.

Auch weitere Dinge können ein ungünstiges Bild Ihres Unternehmens vermitteln.

Lesen Sie hier die Top 7 Unannehmlichkeiten im Bewerbungsprozess aus Sicht von Bewerber:innen:

Alle diese Dinge können Sie mit einer optimierten Candidate Experience verbessern. Wenn Sie das machen,

• erhöhen Sie die Chancen, die richtigen Bewerber:innen anzuziehen.
• bleiben die Kandidat:innen länger im Bewerbungsverfahren und sprechen sich positiv über Ihr Unternehmen aus – und zwar völlig unabhängig davon, ob sie eingestellt wurden oder nicht.
• wird Ihre Arbeitgebermarke (Employer Branding) gestärkt.
• steigt das Ansehen Ihres Unternehmens und seiner Produkte – Ihr Image wird also verbessert.

Das wiederum führt dazu, dass sich noch mehr Wunschkandidat:innen bei Ihnen melden werden: eine positive Aufwärtsspirale‚ die Ihnen das Leben leichter macht.

Ein weiterer Pluspunkt: Die Optimierung der Candidate Experience spart Ihnen zukünftig nicht nur Zeit, sondern auch Geld! Klingt gut, oder?

Wenn Sie sofort beginnen wollen, haben wir weiter unten 7 Tipps zur Verbesserung der Candidate Experience für Sie.

Wir empfehlen Ihnen aber davor die Lektüre der 6 Phasen der Candidate Experience. Das hilft Ihnen dabei, den Optimierungsprozess strukturiert anzugehen.

 

Was sind die 6 Phasen der Candidate Experience?

Die Candidate Experience beginnt mit dem allerersten Kontakt, den Kandidat:innen mit Ihrem Unternehmen haben.

Das kann ein Jobinserat, das wahrgenommen wird, ein Gespräch zwischen zwei Freund:innen über Ihre Firma oder auch durch die Erfahrung als Kunde bzw. Kundin Ihres Unternehmens sein.

Beendet ist die Candidate Experience also, wenn sich Bewerber:innen als Teil des Unternehmens fühlen. ❤️

Die Candidate Experience lässt sich in 6 Phasen unterteilen:

 

1. Anziehungsphase

Hier kommt es zum ersten Kontakt mit potenziellen Bewerber:innen.

Ganz gleich, ob dieser Kontakt auf einer Karrieremesse stattfindet oder bei einer Erzählung über Ihre Firma, er sollte immer positiv sein. Nur so entwickeln sich daraus Interessierte, die mehr über Ihr Unternehmen erfahren möchten.

 

2. Informationsphase

Als nächstes schauen sich Interessierte üblicherweise Ihre Website an. Idealerweise ist diese ansprechend und informativ gestaltet und bietet einen Karrierebereich.

Sie sollten dort professionell aufbereitete Stellenanzeigen platzieren. Lesen Sie hier unseren Leitfaden für die perfekte Stellenanzeige.

Wenn nun eine der Stellenanzeigen zu den Fähigkeiten und Erwartungen der an Ihrem Unternehmen interessierten Personen passt, gehen diese sicherlich rasch in die nächste Phase über.

3. Bewerbungsphase

Nun sind die Kandidat:innen bereit, sich Ihren Bewerbungsanforderungen zu stellen. Für das Schreiben einer Bewerbung wird üblicherweise Zeit benötigt. Das stellt eine gewisse Hürde dar.

Unterstützen Sie Kandidat:innen deshalb mit einem übersichtlichen und kompakten Bewerbungsformular. Überlegen Sie, welche Informationen Sie in einem ersten Schritt wirklich benötigen und fragen Sie nicht zu viel ab.

Das Formular sollte leicht zu befüllen, Dokumente sollten einfach hochzuladen sein.

Ein freundliches Bestätigungsmail informiert die Bewerber:innen darüber, dass die Bewerbung bei Ihnen eingegangen ist. Das vermittelt Sicherheit.

 

4. Auswahlphase

Wenn es Bewerber:innen in diese Phase schaffen, werden sie zu Bewerbungsgesprächen eingeladen. In dieser Phase sind die Faktoren Zeit, Kommunikation und Empfang im Unternehmen besonders wichtig.

Wie Sie in der oberen Grafik sehen, erwarten sich die meisten Bewerber:innen eine Rückmeldung innerhalb von 14 Tagen nach Versenden der Bewerbungsunterlagen.

Wenn Bewerber:innen das erste Mal in direkten Kontakt mit Ihrem Unternehmen treten, stellen Sie sicher, dass dieser positiv ist. Ein herzlicher Empfang, ein freundliches Gespräch und klare Informationen über die nächsten Schritte kommen gut an.

Wenn Sie auch in Phase 4 überzeugen konnten, steht einer Einstellung Ihrer neuen Mitarbeiter:innen nichts mehr im Wege.

 

5. Onboardingphase

Sie konnten in der Auswahlphase mit Ihrer offenen Unternehmenskultur punkten? Super! Wichtig ist nun, dass diese auch nach der Einstellung der neuen Mitarbeiter:innen erhalten bleibt.

Mit einem sanften Onboarding-Prozess können Sie den Neulingen den Einstieg in Ihr Unternehmen erleichtert.

Schmeißen Sie Ihre neuen Mitarbeiter:innen nicht ins kalte Wasser! Funkstille, Stille-Post-Spiele und das Aufschieben von Gesprächen wirken sich negativ auf den positiven Eindruck aus, den Bewerber:innen bisher von Ihnen erhalten haben.

Gehen Sie stattdessen lieber auf Nummer Sicher und informieren Sie Ihre neuen Mitarbeiter:innen vorab ausreichend über alles Wichtige.

Achten Sie darauf, dass der erste Tag gut in Erinnerung bleibt!

Starten Sie doch mit einem gemeinsamen Kaffee und einer Vorstellung der unmittelbaren Kolleg:innen. Wenn Sie für Ihre Neuzugänge auch noch eine Ansprechperson für Fragen zur Verfügung stellen können, ist das perfekt.

Besichtigen Sie anschließend den neuen, gut eingerichteten Arbeitsplatz und genießen Sie die Mittagspause bei einem gemeinsamen Essen mit dem Team. Das hinterlässt einen guten Eindruck.

Überprüfen Sie regelmäßig die Wirksamkeit Ihres Onboarding-Prozesses und nehmen Sie Anpassungen vor, wenn nötig. Fordern Sie Feedback von neuen Mitarbeiter:innen ein, um Schwachstellen frühzeitig zu identifizieren und den Prozess kontinuierlich zu verbessern.

Lesen Sie hier noch mehr Dos und Don’ts beim Onboarding neuer Mitarbeiter:innen:

Wenn Sie mehr über einen optimalen Onboarding-Prozess erfahren möchten, lesen Sie hier in unserem Leitfaden die 5 Schritte, die Sie bei Ihrem Onboarding unbedingt einhalten sollten.

 

6. Bindungsphase

Erst wenn sich die neuen Mitarbeiter:innen zugehörig zu Ihrem Unternehmen fühlen, ist die Candidate Experience abgeschlossen. Es ist also besonders wichtig, darauf zu achten, dass sich Neulinge rasch in Ihr Unternehmen eingliedern.

Hinterfragen Sie bisherige Strukturen und Prozesse. Welche Möglichkeiten gibt es, um Neuankömmlinge besser einarbeiten und an Ihr Unternehmen binden zu können?

Gibt es bei Ihnen beispielsweise Möglichkeiten für informelle Interaktionen zwischen neuen Mitarbeiter:innen und bestehenden Teammitgliedern?

Das kann z. B. durch regelmäßige Teambuilding-Aktivitäten, Mittagessen oder informelle Treffen außerhalb des Büros erfolgen. Dadurch können sich Neuankömmlinge schneller in das Team integrieren und Beziehungen aufbauen.

Bieten Sie Weiterentwicklungsmöglichkeiten und persönliches Wachstum an? Indem Sie neuen Mitarbeiter:innen die Möglichkeit geben, ihre Fähigkeiten zu erweitern, zeigen Sie ihnen, dass Sie an ihrer langfristigen Entwicklung interessiert sind.

Bestimmt haben Sie noch weitere Ideen.

 

Nun kennen Sie die 6 Phasen der Candidate Experience.

Wir gehen hier natürlich immer vom Idealfall aus, tatsächlich kann aber in jeder Phase auch vieles abschreckend auf potenzielle Kandidat:innen wirken.

Hier ein paar Negativ-Beispiele aus der Praxis:

• Kurz nachdem ein Kandidat eine ansprechende Stellenanzeige auf Social Media entdeckt hat, erzählt ihm ein guter Freund, dass das Arbeitsklima in diesem Unternehmen ganz miserabel ist. 😨
• Nachdem eine Interessentin von einer Stelle gehört hat, besucht sie die Website des Unternehmens und findet dort nichts zum Thema Karriere und auch keine Stellenausschreibungen. 🤨
• Nach dem Versenden der Bewerbungsunterlagen kommt nicht nur keine Bestätigung, es dauert auch über zwei Wochen, bis sich überhaupt jemand auf die Bewerbung meldet. 📆
• Die Empfangsdame ist unaufmerksam und der Recruiter schlecht auf das Bewerbungsgespräch vorbereitet. 👎
• Am ersten Arbeitstag wird der neue Mitarbeiter ohne weitere Hilfe an seinen Schreibtisch gesetzt. 😦
• Es stellt sich in den ersten Arbeitswochen heraus, dass die Arbeitsaufgaben anders sind als in der Stellenanzeige dargestellt und auch bei den Benefits wurde geflunkert. ❌

Um die Candidate Experience zu verbessern, lohnt sich ein Blick auf die sogenannten Touchpoints. Das sind die Berührungspunkte der Kandidat:innen mit dem Unternehmen während der 6 Phasen.

Diese Reise vom Erstkontakt bis zur Entwicklung zum/zur Mitarbeiter:in nennt man Candidate Journey.

Schauen wir uns das mal genauer an.

Die Candidate Journey und ihre Berührungspunkte

Die Candidate Journey ist die Summe aller Kontaktpunkte zwischen Unternehmen und Kandidat:innen während des Bewerbungs- und Auswahlprozesses.

Vielleicht kommt Ihnen der Begriff Customer Journey, also die Reise von Kund:innen vom ersten Kontakt mit einer Marke oder einem Produkt bis zum Kauf, in den Sinn. Die Candidate Journey lässt sich ganz ähnlich betrachten.

Hier ein Beispiel für die Customer Journey beim Kauf eines iPhones:

Und hier zum Vergleich ein Beispiel für eine Candidate Journey über die 6 Phasen, von denen Sie oben bereits gelesen haben, mit möglichen Touchpoints:

Wir sprechen von „möglichen Touchpoints“, weil diese Reise sehr individuell ist und bei allen Kandidat:innen und Unternehmen anders aussieht.

Touchpoints können direkt oder indirekt sein.

Direkte Touchpoints sind zum Beispiel:

• Ein Interessent liest die Karriereseite eines Unternehmens.
• Der persönliche Kontakt zwischen einer Bewerberin und dem Recruiter.
• Der freundliche Empfang in der Onboardingphase.

Indirekte Touchpoints sind zum Beispiel:

• Das Gespräch einer ehemaligen Mitarbeiterin mit einem Freund über ein Unternehmen.
• Die Information einer Mutter an ihren Sohn, dass sie ein Stelleninserat in der Zeitung gesehen hat.
• Ein möglicher Bewerber liest eine Kundenrezension über eines der Produkte einer Firma.

Es gibt also viele mögliche Touchpoints. Wichtig ist, wie Kandidat:innen diese Berührungen mit Ihrem Unternehmen empfinden. Positiv? Negativ?

In der folgenden Grafik sehen Sie, dass in unserer beispielhaften Candidate Journey vieles gut und manches weniger gut angekommen ist:

Während der TV-Spot nicht gerade attraktiv gewirkt hat, konnte der Auftritt auf der Karrieremesse überzeugen. Das Bewerbungsformular war angenehm zu befüllen, dafür lief der persönliche Kontakt danach nicht so gut.

In Summe überwogen aber zum Glück die positiven Eindrücke und das Wunschtalent konnte für das Unternehmen gewonnen werden. ✅

Das war jetzt schon viel Information. Nun stellen Sie sich wahrscheinlich die Frage: Wo fange ich am besten an?

 

Welche Touchpoints sind die wichtigsten?

Auch wenn die Touchpoints von Menschen unterschiedlich erlebt werden, empfinden doch die meisten Bewerber:innen dieselben Dinge als zentral. Dazu gehören die Karriereseite, die Stellenanzeige, das Bewerbungsformular, die Terminvereinbarung und das Interview.

Um schließlich ganz konkret auszuwählen, womit Sie starten sollten, dient diese Relevanzmatrix.

Der Fokus liegt dabei einerseits auf den wichtigsten Touchpoints und andererseits auf jenen, die Sie beeinflussen und schnell bearbeiten können. So erzielen Sie rasch gute Ergebnisse.

Im untenstehenden Beispiel würden wir mit einer Verbesserung der Karriereseite und der Stellenanzeige beginnen. Sie sicher auch!

So viel zur Theorie. Jetzt geht es an die Umsetzung! 🚀

Wir haben für Sie 7 wertvolle Tipps, wie Sie die Candidate Experience auch in Ihrem Unternehmen positiv gestalten können.

 

7 Tipps zur Verbesserung der Candidate Experience

Dass die Candidate Experience bei der Gewinnung und Bindung qualifizierter Talente eine entscheidende Rolle spielt, ist also klar.

Um diesen wichtigen Aspekt des Recruiting zu optimieren, sind hier 7 wertvolle Tipps zur Verbesserung der Candidate Experience. Entdecken Sie, wie Sie Ihr Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber positionieren können.

 

1. Online-Präsenz verstärken

Es gibt unterschiedliche Recruiting-Kanäle, die alle ihr eigenes Zielpublikum haben. Dabei gibt es analoge Kanäle, wie z. B. der Auftritt auf einer Karrieremesse, aber auch digitale Kanäle, wie z. B. Ihre unternehmenseigene Karriereseite.

Tatsache ist: Die Zeiten, in denen die Wochenendtageszeitung für die Stelleninserate gekauft wurde, sind größtenteils vorbei. Heute ist das Um und Auf ein starker Auftritt im Internet. 💻

Bewerber:innen nehmen sich viel Zeit, um zu recherchieren. Das tun sie über klassische Suchmaschinen (wie z. B. Google), soziale Medien und auf Online-Jobbörsen.

Stellen Sie sich zu Beginn folgende Fragen:

• Wo und wie können wir potenzielle Mitarbeiter:innen auf unser Unternehmen aufmerksam machen?
• Ist es momentan leicht oder schwer, uns im Internet zu finden?

Letztlich ist wichtig, dass Sie wissen, welche Zielgruppe Sie über welchen Recruiting-Kanal am besten erreichen können.

Machen Sie es Ihren Interessent:innen in jedem Fall leicht, mit Ihnen Kontakt aufzunehmen und überzeugen Sie mit klaren Inhalten – völlig unabhängig davon, welchen Kanal oder welche Kanäle sie nutzen.

 

2. Karriereseite optimieren

Eine der wichtigsten Anlaufstellen überhaupt ist die Karriereseite, also der Karrierebereich auf Ihrer Website. Sie haben noch keine Karriereseite? Dann wird es höchste Zeit! Erfahren Sie mehr, worauf Sie bei der Erstellung Ihrer Karriereseite unbedingt achten sollten.

Die Karriereseite sollte in jedem Fall übersichtlich und einfach zu bedienen sein.

Eigene Bilder und authentische Erfahrungsberichte geben Ihrer Karriereseite eine persönliche Note.

Die Karriereseite sollte auch auf mobilen Geräten einwandfrei funktionieren. Viele Bewerber:innen suchen ihren nächsten Job nämlich „von unterwegs“. 🤳

Platzieren Sie Ansprechperson und Kontaktdaten so, dass Interessent:innen bei Rückfragen sofort Kontakt aufnehmen können.

3. Ansprechende Stellenanzeigen erstellen

Nutzen Sie auch Ihre Stellenanzeigen, um Ihr Unternehmen positiv zu beleuchten. Sind sie spannend und attraktiv, führen sie Interessent:innen wie von selbst zum Bewerbungsformular.

Bei der Erstellung achten Sie bitte auf folgende Punkte:

• Nehmen Sie sich ausreichend Zeit für die Erstellung eines Anforderungsprofils.
• Die Länge des Jobtitels sollte nicht länger als 60 Zeichen inkl. Leerzeichen sein.
• Nennen Sie authentische Benefits, die Ihr Unternehmen bietet.
• Nutzen Sie Aufzählungszeichen zur besseren Übersicht.
• Benutzen Sie eine klare und deutliche Sprache, vermeiden Sie Floskeln.
• Geben Sie eine ehrliche und transparente Gehaltsangabe an.

Hier finden Sie noch mehr Tipps, um eine perfekte Stellenanzeige zu schreiben.

 

4. Bewerbungsprozess klar gestalten

Bei der Candidate Experience geht es immer um die Sicht der Kandidat:innen. Gestalten Sie mit dieser Brille den Bewerbungsprozess klar und deutlich.

Kandidat:innen fühlen sich wohl, wenn sie wissen, was als nächstes passiert. Das 1. Gespräch ist ein kurzer Videocall zum Kennenlernen und das 2. findet persönlich vor Ort statt? Lassen Sie das die Kandidat:innen wissen und erläutern Sie stets die nächsten Schritte.

Feedback von kritischen Testkandidat:innen einzuholen ist hier besonders hilfreich. Machen Sie dazu einen Probedurchlauf.

Diesen zwei Fragen sollte der Prozess standhalten:

• Wissen Ihre Testkandidat:innen zu jeder Zeit, in welchem Schritt sie sich gerade befinden?
• Wissen sie, wann das nächste Mal von Ihnen zu hören sein wird?

Wenn Sie hier Mängel aufdecken, optimieren Sie den entsprechenden Prozess.

 

5. Kommunikationswege optimieren

Bleiben Sie während des Bewerbungsprozesses aktiv in Kontakt mit Ihren Kandidat:innen.

Senden Sie eine Bestätigungsmail, sobald die Bewerbung bei Ihnen eingelangt ist. Idealerweise enthält diese eine Information dazu, wann Sie sich wieder melden.

So können die Kandidat:innen sicher sein, dass die Unterlagen eingelangt sind und wissen, wann Sie eine konkrete Antwort erwarten können – das beruhigt.

Sollte sich einmal etwas verzögern, geben Sie auch diese Information an die Bewerber:innen weiter.

Auch wenn eine Deadline nicht eingehalten werden kann, ist es wichtig, dass alle Beteiligten darüber Bescheid wissen. Indem Sie Verzögerungen proaktiv kommunizieren, schaffen Sie Vertrauen und halten die Bewerber:innen auf dem Laufenden.

 

6. Wertschätzend absagen

Für den Großteil der Bewerber:innen ist eine zeitnahe Information sehr wichtig – egal, ob es sich dabei um eine Zusage oder Absage handelt.

Dabei tut es ein vorgefertigter Standardtext nicht. Nehmen Sie sich die Zeit und verfassen Sie persönliche Nachrichten. Seien Sie dabei klar, wertschätzend und offen. Hier haben wir ein Musterbeispiel, das Sie zum Starten verwenden können.

Seien Sie sich darüber im Klaren, dass eine Absagemail nach einem Vorstellungsgespräch sich vom obigen Textbeispiel unterscheiden sollte.

Nach einem Vorstellungsgespräch hatten die Bewerber:innen bereits persönlichen Kontakt mit Ihrem Unternehmen. Daher ist es wichtig, die Absagemail individuell anzupassen und Bezug auf das Gespräch zu nehmen.

Zeigen Sie Dankbarkeit für das Interesse und die Investition der Bewerber:innen in den Bewerbungsprozess. Teilen Sie freundlich und respektvoll mit, welche spezifischen Gründe oder Faktoren zu Ihrer Entscheidung geführt haben.

Übrigens muss die Absage nicht das Ende der Candidate Journey sein. Laden Sie interessante Kandidat:innen doch ein, Teil Ihres Talent Pools zu werden. Sie haben noch keinen? Dann sollten Sie sich das dringend überlegen!

Ein Talent Pool hilft Ihnen dabei, qualifizierte Kandidat:innen für offene Stellen rasch zu identifizieren. Dies ermöglicht eine schnellere Besetzung von Positionen und spart Ihnen somit Zeit und Geld.

Das klingt doch vielversprechend!

Dafür reicht aber ein reines „In-Evidenz-Halten“ nicht aus.

Bleiben Sie weiterhin aktiv mit Ihren möglichen zukünftigen Mitarbeiter:innen in Kontakt. Sie können sie z. B. über einen Newsletter regelmäßig über aktuelle Stellenangebote, Unternehmensneuigkeiten oder -entwicklungen informieren.

So sind Sie Ihrer Konkurrenz immer einen Schritt voraus. ✅

 

7. Feedback zum Bewerbungsprozess einholen

Last but not least: Bitten Sie die Kandidat:innen um ihr persönliches Feedback.

Dürfen sich Bewerber:innen schon früh mitteilen, gibt Ihnen das die Möglichkeit, den Prozess noch besser anzupassen. Gleichzeitig zeigen Sie Wertschätzung, indem Sie die Kandidat:innen dazu einladen, ihre Gedanken zu äußern.

Sie werden sehen, Sie bekommen damit viele wertvolle Impulse, wie Sie die Candidate Experience in Ihrem Unternehmen noch weiter verbessern und an welchen Stellschrauben sie noch drehen können.

 

So, nun wissen Sie, wie Sie die Candidate Experience in Ihrem Unternehmen positiv gestalten können. Wir wünschen Ihnen viel Erfolg bei der Optimierung! Falls Sie Fragen haben oder professionelle Unterstützung wünschen, helfen wir von Jobheld Ihnen gerne.