„Über Geld spricht man nicht, man hat es." Geben Sie es zu: Sie sehen das alteingesessene Kaffeehaus förmlich vor sich, in dem die oberen Zehntausend bedächtig mit Silberlöffeln in der Melange rühren und sich über die schlechten Zeiten beschweren. Unsere nördlichen Nachbarn sind auch nicht besser. 70 Prozent der Deutschen sehen Geld als Tabuthema. Hier wie da, Silberlöffel oder nicht: Geld und Gehalt sind mitteleuropäische Tabuthemen.

Aber das Schweigen hat ein Ablaufdatum: 7. Juni 2026. Und es hat ein neues Angstwort: Entgelttransparenzrichtlinie. Dann ist Schluss mit dem gemütlichen Versteckspiel hinter Kollektivverträgen und Kaffeehausromantik. Zeit wird's, dass wir uns Gedanken machen. Über Geld und wie wir künftig darüber sprechen. Weil wir es müssen und weil es guttut.

Was bedeutet die EU-Richtlinie 2023/970 und wen betrifft sie?

Bis 7. Juni muss Österreich die EU-Richtlinie in nationales Recht gegossen haben. Dann wird aus europäischem Wunsch österreichische Pflicht. Kurz gesagt: Auch kleinste Unternehmen könnten künftig Gehälter in Stellenanzeigen nennen müssen und Mitarbeitern Auskunft geben. Die aufwändigen Berichte werden wohl erst ab 100+ Mitarbeitern Pflicht. Hier eine Liste der wichtigsten Eckpunkte:

Ab Juni für alle Unternehmen:

Stellenausschreibungen: Gehaltsspanne oder Einstiegsgehalt muss angegeben werden (in der Stellenanzeige oder spätestens vor dem Bewerbungsgespräch)
Gehalts-Abfrage-Verbot: Bewerbende dürfen nicht nach bisherigem Gehalt gefragt werden
Mitarbeiter:innen-Auskunftsrecht: Alle Beschäftigten – unabhängig von Unternehmensgröße – haben Recht auf Auskunft über Kolleg:innen-Gehälter (nach Geschlecht aufgeschlüsselt)
Jährliche Information: Arbeitgeber:innen müssen Mitarbeitende einmal pro Jahr über das Auskunftsrecht informieren
Beweislastumkehr: Bei Diskriminierungsvorwurf muss das Unternehmen beweisen, dass es fair zahlt. Nicht umgekehrt.

Ab 50 Mitarbeitenden:

Gehalts-Kriterien offenlegen: Objektive, geschlechtsneutrale Kriterien für Gehaltsfestsetzung und berufliche Entwicklung müssen transparent sein

Gender-Pay-Gap-Berichte sind fällig für:

Ab 250 MA: Jährliche Gender-Pay-Gap-Berichte ab 7. Juni 2027
150–249 MA: Berichte alle 3 Jahre ab 7. Juni 2027
100–149 MA: Berichte alle 3 Jahre ab 7. Juni 2031
Unter 100 MA: Keine Berichtspflicht (können Mitgliedstaaten aber vorschreiben)

Liegt der Pay-Gap über 5 %:

Gemeinsame Entgeltbewertung mit Arbeitnehmervertretung verpflichtend (wenn nicht objektiv begründbar oder binnen 6 Monaten behoben)

Bei Nichteinhaltung drohen Geldbußen bis hin zum Ausschluss von öffentlichen Ausschreibungen. Hopperla: Die EU meint es ernst. Österreich hingegen lässt sich Zeit – zu viel Zeit, wie Kritiker meinen. Noch immer (Stand Anfang Feber 26) gibt es keinen Gesetzesentwurf und so tappen wir im Halbdunkeln. Die Deadline bleibt trotzdem: Juni 2026.

Österreichs Gender Pay Gap-Schande

18,3% beträgt der Gender Pay Gap laut Eurostat 2023: Das ist Platz 4 von 27 EU-Ländern – von hinten gezählt, versteht sich. Nur Lettland, Ungarn und Tschechien sind noch schlechter. Peinlich für ein Land, das sich gerne als fortschrittlich bezeichnet.

In Österreich verstecken wir uns gerne hinter Kollektivverträgen: „Das regeln schon die Sozialpartner." Mit über 90% Kollektivvertragsabdeckung können sich alle gemütlich zurücklehnen. Naja. Kollektivverträge sind nicht automatisch fair. Sie spiegeln oft historische Machtverhältnisse wider, nicht aktuelle Wertschöpfung. „Wir zahlen nach Kollektivvertrag" ist demnach keine Universalausrede mehr.

Tröstlich, aber traurig: Unsere nördlichen Nachbarn sind nicht besser. Nur 4% der Deutschen nutzen das seit 2017 bestehende Entgelttransparenzgesetz. Obwohl sie das Recht haben, zu erfahren, was Kollegen in vergleichbaren Positionen verdienen. 95% der Paare sprechen zu Hause offen über ihre Finanzen, aber unter Kolleg:innen herrscht eisiges Schweigen.

Applaus den Weltmeister:innen der Transparenz

Das krasse Gegenteil dazu sind natürlich die US-Amerikaner, die völlig schamlos und wertfrei über ihr Gehalt sprechen. Aber auch in Europa gibt es viele, die vieles besser machen als wir. Schauen wir uns mal in Luxemburg um: Dort haben sie einen negativen Gender Pay Gap von -0,9%. Frauen verdienen dort mehr als Männer. Die Luxemburger sind per se keine besseren Menschen, sondern haben schlicht und einfach früher begriffen, dass Intransparenz Ungerechtigkeit züchtet. In Schweden sind alle Gehälter öffentlich einsehbar. Trotzdem herrscht dort kein Chaos, sondern einer der niedrigsten Gender Pay Gaps Europas. Belgien schafft es auf nur 1% Unterschied. Was steckt wirklich hinter dem Unterschied? Wir sind der Meinung: Es ist die Kultur. Dort, wo Transparenz gelebt wird, vermehrt sich Erfolg, wenn er geteilt wird. Verschlossene Länder empfinden das eher als bedrohlich. Schade. Denn diese Einstellung bremst. Einzelne und ganze Volkswirtschaften.

Trauen Sie sich! Transparenz hilft allen.

In Zeiten eines chronischen Fachkräftemangels kann einem in der HR schon mal angst und bange werden. Doch vor der Entgelttransparenzrichtlinie fürchten braucht sich niemand. Weil: Menschen kündigen selten ihres Gehalts wegen. Vielmehr kündigen sie wegen Ungerechtigkeit oder aus einem Gefühl heraus, nicht wertgeschätzt zu werden.

Die Wissenschaft ist eindeutig: Eine 2017 veröffentlichte Studie analysierte die Herzfrequenz von Beschäftigten und fand heraus: Arbeitnehmende, die ihre Bezahlung als ungerecht empfanden, zeigten typische Stresssymptome. Ihr Herz verfiel in eine Art Dauerstressmodus. Dabei war nicht die Höhe der Vergütung entscheidend, sondern ob sie als fair empfunden wurde. Faire Bezahlung aktiviert das Belohnungszentrum im Gehirn, unfaire hingegen löst chronischen Stress aus. Der Stress sinkt, die Motivation steigt und Teams werden stärker, wenn Transparenz mit Gerechtigkeit einhergeht.

Die aktuelle Forschungslage zeigt: Transparenz bei der Entlohnung und Fairness bei den Gehaltsverhandlungen führen zu höherer Motivation, erklärt Soziologieprofessor Stefan Liebig vom DIW gegenüber Heise Online. Andere Studien sagen, dass sich Mitarbeiter weniger über die Höhe des Gehalts ärgern, als vielmehr die Intransparenz, die Ungerechtigkeiten ermöglicht. Intransparenz bewirkt das Gegenteil: Misstrauen wächst, Menschen spekulieren, neiden, vergleichen. Auch wenn es eigentlich keinen Grund dazu gäbe.

Das ist der Knackpunkt: Wir haben Angst vor Transparenz, weil wir wissen, dass unser System nicht fair ist. Dabei ist es so: In transparenten Systemen sinkt Neid, weil die Kriterien für Erfolg klar sind. In intransparenten blüht er, weil alle spekulieren. Neid wächst nicht am Boden der Tatsachen, sondern keimt erst im Nebulösen.

An dieser Stelle ein Hoch auf die Jungen, vielleicht ist Ihnen das auch schon aufgefallen: Die neue Bewerber:innen-Generation fragt schnell nach dem Gehalt. Ohne mit der Wimper zu zucken. Gut so! Jetzt dürfen auch Sie Haltung zeigen: Wer keine klaren Antworten hat, wirkt unprofessionell oder hat etwas zu verbergen. Transparente Unternehmen ziehen bessere Bewerber:innen an. Intransparente müssen nehmen, was eben kommt. Obacht: Diese Frage kann weh tun: Wen möchten Sie in Ihrem Team?

Transparent über Gehälter reden. Das ist jetzt zu tun.

Für Unternehmen gilt klar: Jetzt vorbereiten oder später leiden. Die Zeit der Ausreden ist vorbei. Wer rechtzeitig beginnt, hat einen Wettbewerbsvorteil. Wer wartet, zahlt drauf. Also: Ärmel hoch, Augen auf und durch: Analysieren Sie Ihre aktuellen Gehaltsstrukturen. Wo sind Gender Pay Gaps? Welche Kriterien verwenden Sie? Sind diese objektiv und geschlechtsneutral?

HR darf sich an die neue Realität gewöhnen: Stellenausschreibungen brauchen Gehaltsbänder. Das „Nach Vereinbarung" stirbt aus. Mitarbeiter haben das Recht auf Auskunft über Durchschnittsgehälter von Vergleichspersonen. Und Sie haben nur zwei Monate Zeit zu antworten. HR wird damit zum Compliance-Partner. Juristische Grundkenntnisse und Datenanalyse wichtiger denn je. Holen Sie sich rechtzeitig Unterstützung, falls nötig.

Führungskräfte müssen lernen, über Geld zu sprechen. Ihre Mitarbeiter:innen werden Fragen haben: Zu Gehalt, Kriterien, Fairness. Tipp: Starten Sie mit den Kriterien, nicht mit Zahlen: „Wir bezahlen nach Erfahrung, Verantwortung, Marktwert. Hier sind die Stufen. Hier können Sie sich einordnen." Machen Sie Gehaltsbänder öffentlich: „Für diese Position: 45.000 bis 65.000 Euro je nach Leistung." Das ist weniger emotional und viel konstruktiver als Geheimniskrämerei.

Also. Wir machen den Sack jetzt zu und heben noch einmal den liebgemeinten, mahnenden Finger: Der Juni 2026 kommt schneller als gedacht. Sie können Transparenz jetzt selbst gestalten. Oder sie wird Ihnen aufgezwungen.

Entgelttransparenzrichtlinie oder andere Schreckgespenster: Wir bei jobheld.io machen Ihnen gerne den Geisterjäger. Rufen Sie uns an oder schreiben Sie uns. Wär doch gelacht, wenn wir nicht auch Ihren Spuk in den Griff bekommen können.

Quellenverzeichnis

Psst, was verdienst du?