Performance Recruiting – Definition und Schritt-für-Schritt-Anleitung [2024]

Wüssten Sie gern,

• welche Plattformen und Formate für Ihre Stellenausschreibungen am besten funktionieren?
• wie Sie auch passiv suchende Kandidat:innen auf sich aufmerksam machen?
• auf welche Weise Sie potenzielle Bewerber:innen am besten ansprechen?
• wie Sie mit weniger Geld mehr Talente erreichen und so Ihr Recruiting Budget bestmöglich einsetzen?
• wo, wann und warum potenzielle Kandidat:innen den Bewerbungsprozess abbrechen?

Dann ist Performance Recruiting genau das Richtige für Sie. ✅

Noch nicht überzeugt?

Dann laden wir Sie ein, weiterzulesen. Hier erfahren Sie mehr darüber, warum auch Sie sich für Performance Recruiting entscheiden sollten. 🚀

Was ist Performance Recruiting?

Performance Recruiting optimiert Ihre Kandidat:innensuche und holt für Sie das Beste aus dem eingesetzten Budget heraus.

Ihre Recruiting-Kampagne wird fortlaufend auf allen Kanälen analysiert und datenbasiert angepasst. Das heißt, kein Raten mehr!

Sie investieren Ihr Recruiting-Budget nur dort, wo es sich wirklich lohnt: auf genau den Plattformen und auf genau die Weise, in der Sie maximal viele großartige Bewerbungen erhalten.

So stellen Sie sicher, dass Ihre Stellenausschreibung von möglichst vielen Menschen gesehen wird und zahlreiche Talente bei Ihnen anklopfen können.

Ziemlich gut, oder?

Wer es gern in einem Satz wissen will, freut sich vermutlich über diese Definition von Performance Recruiting:

Die 3 wichtigsten Merkmale des Performance Recruiting

Performance Recruiting ist:

• Messbar: Das Verhalten der Zielgruppe – in diesem Fall, ob potentielle Kandidat:innen z. B. auf die Stellenanzeige klicken oder eine Bewerbung abschicken – ist eindeutig, passiert zeitnah und lässt sich beobachten. Somit können die Erfolgsfaktoren Ihrer Kampagne vollständig gemessen und analysiert werden.
• Modular: Performance Recruiting-Kampagnen sind breit aufgestellt. Sie bestehen aus vielen verschiedenen Maßnahmen, die einzeln ausgewählt, getestet und beurteilt werden können.
• Optimierbar: Bereits während der Laufzeit der Kampagne können verschiedene Parameter (z. B. Stellenanzeigentexte, Bewerbungsprozesse, Kanäle, Click-Gebote etc.) angepasst werden, um diese noch effizienter und effektiver zu gestalten.

Mithilfe des Performance Recruiting sprechen Sie potenzielle Kandidat:innen gezielt über verschiedene Online-Kanäle wie Social Media, Display-Advertising (Bannerwerbung) und Suchmaschinenmarketing an.

Dank schneller, transparenter und unkomplizierter Bewerbungsprozesse animieren sie die Talente dazu, sich bei Ihnen zu bewerben.

Warum Performance Recruiting?

Der Fachkräftemangel ist in aller Munde. Ursachen hat er viele. Ob Sie nun dem demografischen Wandel, der zunehmenden Akademisierung oder der fortschreitenden Digitalisierung die Schuld geben, ist schlussendlich einerlei.

Fakt ist: Spezialist:innen fehlen an allen Ecken und Enden – quer durch alle Branchen.

Der kandidat:innenzentrierte Arbeitsmarkt

Arbeitnehmer:innen können sich heute im Internet dank zunehmender Transparenz schnell ein Bild einer potenziellen Arbeitsstelle machen – mit allen Vor- und Nachteilen.

In wenigen Klicks können sie am Smartphone Arbeitskonditionen und Social Benefits verschiedener Arbeitgeber:innen abrufen, diese vergleichen und aus den vielen ausgeschriebenen Stellen die Rosinen herauspicken.

Heute kennen Bewerber:innen meist ihren Marktwert und erwarten sich von Ihrem Job mehr als die Vorgeneration.

Früher mag eine Stellenausschreibung ganze Briefkästen mit Bewerbungsmappen gefüllt haben. 📮

Heute sieht die Lage anders aus: Kandidat:innen können sich – überspitzt formuliert – aussuchen, wo und zu welchen Bedingungen sie arbeiten möchten.

Aus „Der Kunde ist König.“ wird im modernen Recruiting also „Der Kandidat ist König.“ 👑

Und die Ansprüche sind höher als je zuvor.

Verwöhnt vom Online-Shopping, bei dem teilweise ein Klick schon zu einer Bestellung führt und die Ware am nächsten Tag vor der Haustür liegt, erwarten sich die Talente von heute und morgen auch bei der Jobsuche einfache Bewerbungsprozesse und kurze Reaktionszeiten.

Werden Sie als Arbeitgeber:in diesen Wünschen und Bedürfnissen gerecht? 🤔

Wenn nicht, kann es leicht passieren, dass Sie die besten Bewerber:innen an die Konkurrenz verlieren. 👎

One-Click-Bewerbung?

Technologisch fortschrittliche Recruiting-Prozesse nehmen Rücksicht auf die vorherrschende Schnelllebigkeit und bieten einfache Bewerbungsmöglichkeiten.

Zeitfressende, mühsame Formulare wollen die wenigsten ausfüllen.

Auch die Bereitschaft, individuelle Anschreiben samt Lebenslauf zu verfassen, sinkt immer mehr.

Deshalb braucht es im Kampf um die besten Talente: 

• ein Verständnis dafür, wen genau Sie ansprechen wollen (Wer soll sich idealerweise bei Ihnen bewerben? Wer nicht?),
• eine digital optimierte Stellenausschreibung, die auf den richtigen Plattformen verteilt wird,
• benutzer:innenfreundliche Bewerbungsprozesse auf Augenhöhe und
• eine datenbasierte Steuerung und Optimierung Ihrer Recruiting-Kampagne

So schaffen Sie sich den entscheidenden Wettbewerbsvorteil und bieten eine angenehme Candidate Experience. Sie verstehen nur Bahnhof? Erfahren Sie mehr über die Candidate Experience inklusive dem 6-Phasen-Modell und 7 Tipps.

Das erfreuliche Ergebnis: Sie bekommen mehr Bewerbungen auf Ihre offenen Stellen. ✅

➡️ Doch damit nicht genug!

Der größte Vorteil des Performance Recruiting liegt darin, dass Sie neben den aktiv Jobsuchenden auch jene Personen ansprechen, die eigentlich gar nicht nach einer neuen Stelle Ausschau halten.

Passive Bewerber:innen auf sich aufmerksam machen

Diese sogenannten passiven Bewerber:innen sind aktuell zwar nicht auf der Suche nach einer neuen Anstellung, können sich aber vorstellen, zu wechseln.

Und das sind in Summe gar nicht wenige Talente, wie die nachstehende Veranschaulichung zeigt.

Auf diese Personengruppe müssen Sie als Arbeitgeber:in allerdings aktiv zugehen. Das gelingt über die gezielte Ansprache ausgewählter Zielgruppen im Rahmen des Targetings für Ihre Recruiting-Kampagne.

Wie das geht, erläutert das Kapitel „In 5 Schritten zur Performance Recruiting Kampagne“, genauer gesagt der Schritt 4 „Zielgruppe definieren“.

Bevor wir allerdings losstarten, noch ein paar Worte zum „Recruiting Funnel“.

Recruiting Funnel

Der Recruiting Funnel veranschaulicht auf grafische Weise, wie im Laufe des Bewerbungsprozesses immer mehr Personen abspringen.

Der Recruiting Funnel hat die Form eines mehrteiligen Trichters, der aus mehreren Schichten besteht.

Jede Schicht steht für eine Phase in der Candidate Journey vom Erstkontakt mit Ihrem Unternehmen (z. B. auf der Stellenanzeige auf TikTok) bis zum gewünschten Ziel (in der Fachsprache Conversion oder Konversion genannt), z. B. dem Abschicken einer Bewerbung.

Er verdeutlicht so, dass von den vielen Menschen, die auf Ihre Stellenanzeige klicken, wahrscheinlich schlussendlich nur wenige eine Bewerbung abschicken werden.

Je breiter der Trichter auf allen Ebenen (und vor allem am unteren Ende bleibt), umso mehr Personen durchlaufen alle Schritte und werden bei Ihnen vorstellig.

Zur Veranschaulichung: Wie in der obenstehenden Beispielgrafik ersichtlich, rufen 1000 Personen eine Stellenanzeige auf. Davon haben 50 Interessent:innen ihren Bewerbungsprozess gestartet (also auf „Jetzt bewerben“ geklickt).

Man würde also sagen, dass die Konversionsrate für dieses „Zwischenziel“ bei gut 5 % liegt. Im Umkehrschluss verlieren Sie knapp 95 % aller noch interessierten Personen an dieser Stelle.

Dies kann Ihnen wertvolle Hinweise darüber geben, wo Sie nachjustieren sollten, um möglichst viele Talente bis zum Abschicken einer Bewerbung zu bringen. 💡

Hier ein paar Beispiele:

1. Sehen nur wenige geeignete Personen Ihre Stellenanzeige? Dann haben Sie vielleicht die falschen Kanäle für die Verteilung gewählt oder die Zielgruppe der Kampagne nicht klar genug definiert.
2. Springen viele Kandidat:innen nach Aufrufen der Stellenanzeige ab? Dann sollten Sie vielleicht die Anzeige noch passender für Ihre Zielgruppe formulieren.
3. Starten zwar viele den Bewerbungsprozess, schließen ihn aber nicht ab? Dann ist das Verfahren vielleicht zu aufwendig oder zu sperrig. Überlegen Sie, wie Sie es talentierten Interessent:innen leichter machen können, die Bewerbung abzuschicken.

So dient der Funnel bei selbstkritischer Analyse der Schwachstellen nicht nur dazu, mehr Bewerbungen zu generieren, sondern Sie verbessern die Candidate Journey Ihrer Bewerber:innen insgesamt nachhaltig.

Extra-Bonus: Ihr zukünftiges Personalmarketing können Sie dadurch besser planen. Denn wer langfristig und regelmäßig die Konversionsraten misst, kennt die Richtwerte für das eigene Unternehmen.

Sie werden wissen, welche Kandidat:innen-Reichweite Sie brauchen, um auf eine geeignete Anzahl Bewerber:innen bzw. neuer Kolleg:innen zu kommen.

Wäre das nicht toll? Wir sagen ja! ❤️

Deshalb verraten wir Ihnen jetzt, wie Sie in 5 Schritten Ihre Performance Recruiting Kampagne erstellen.

In 5 Schritten zur Performance Recruiting Kampagne

Nun wissen Sie, warum Sie Performance Recruiting betreiben sollten. Aber wie geht das nun eigentlich? Wie erstellt man eine erfolgreiche Performance Recruiting Kampagne? 🤷

Folgen Sie einfach unserer Schritt-für-Schritt-Anleitung und verwandeln Sie Ihre Bemühungen in der Personalakquise in ein erfolgreiches Performance Recruiting. ✅

Und das geht so:

Schritt 1: Candidate Persona erstellen

Kennen Sie das? Sie merken, es fehlt Ihnen etwas. Sie beginnen zu suchen… Aber wonach eigentlich? 🤔

Ohne genau zu wissen, wen Sie für eine Stelle gewinnen wollen, ist die Personalsuche wie ein Fischen im Dunkeln. Vielleicht ziehen Sie ja zufällig einen Fisch aus dem Teich, der Ihnen schmeckt. 👍

Vielleicht aber auch nicht. 👎

Anstatt sich Gedanken über die Person zu machen, die wirklich gut auf die vakante Position passen würde, werfen viele Recruiter:innen einfach noch mehr Köder im Dunkeln aus.

Ganz nach dem Motto: Viel hilft viel.

Dem ist in der Personalsuche aber heutzutage nicht mehr so. Ohne zielgerichtete Ansprache der richtigen Kandidat:innen verpuffen Ihre Anstrengungen und Sie schmeißen Geld, das Sie in immer mehr Inserate investieren, regelrecht beim Fenster raus.

Das muss aber nicht sein. „Post and pray“ war gestern. ⚠️

Sparen Sie sich Zeit, Nerven und Bares, indem Sie sich im Vorfeld Gedanken zur sogenannten Candidate Persona machen.

Dafür definieren Sie je nach Position und Aufgabenbereich verschiedene Personentypen, die besonders gut für Ihr Team geeignet wären.

Allerdings spielen die fachlichen Kompetenzen, wie sie im Anforderungsprofil zusammengefasst werden, hier nicht die Hauptrolle.

Vielmehr legen Sie den Fokus bei der Candidate Persona auf die Soft Skills und den Charakter, den der/die ideale Kandidat:in mitbringt.

Damit das neue Teammitglied Ihrer Träume für Sie immer mehr Gestalt annimmt, erarbeiten Sie Steckbriefe verschiedener fiktiver Personen mit imaginären Zielen, Werten, Einstellungen, Bedürfnissen, Alter, Interessen, Wohnorten, Stärken und Schwächen, usw.

Jede dieser Personas steht stellvertretend für eine bestimmte Gruppe an passenden Bewerber:innen.

So verstehen Sie besser:

• wie Ihre Traumkandidat:innen ticken,
• wo sie sich (auch in der digitalen Welt) aufhalten,
• was sie antreibt,
• mit welchen Argumenten sie zu überzeugen sind und
• wie sie überhaupt angesprochen werden wollen.

Mit diesem Wissen lassen sich viel zielgerichtetere Recruitingmaßnahmen ergreifen.

Darin liegt der große Vorteil der Candidate Persona: Kein Raten mehr. Das heißt, Sie können rasch und kosteneffizient viele Bewerber:innen begeistern. 🥳

Außerdem hilft Ihnen die Candidate Persona dabei, Ihren gesamten Bewerbungsprozess aus Sicht der Kandidat:innen zu beleuchten. So werden Schwachstellen und Verbesserungspotenziale rasch sichtbar.

Noch nicht überzeugt?

Dann werden Ihnen wohl diese zahlreichen Vorteile der Candidate Persona durch die Lappen gehen:

• Keine Streuverluste mehr dank gezielter Ansprache der Zielgruppe
• Zeit und Kosten sparen dank schnellerer Nachbesetzung offener Stellen
• Begeisterte Kandidat:innen: Verbesserte Candidate Experience dank personalisiertem Bewerbungsprozess
• Mit wenigen Worten zum Ziel: Überzeugen Sie Kandidat:innen mit den für sie schlagkräftigsten Argumenten
• Niedrigere Fluktuationsrate, weil die neuen Kolleg:innen perfekt ins Unternehmen passen

Vorgehensweise bei der Erstellung der Candidate Persona

Wie kommt man aber zu allen Informationen, die man braucht, um die besagten Personentypen zu skizzieren? Denn schließlich brauchen Sie dafür eine ziemlich klare Vorstellung, was für eine Art von Menschen es für die zu besetzende Stelle braucht.

Zunächst einmal sollten Sie herausfinden,

• welche Aufgaben die zukünftigen Kolleg:innen erwarten,
• welche Hard und Soft Skills sie mitbringen müssen,
• wie die Arbeitsbedingungen sind,
• wie das Team ist und
• welcher Charakter eine gute Ergänzung wäre.

Um dies zu klären, fragen Sie am besten die Kolleg:innen aus den jeweiligen Teams bzw. Abteilungen oder auch Personen, die aktuell eine ähnliche Stelle bekleiden (oder diese früher innehatten).

Falls es Vorgänger:innen in der gesuchten Funktion gab, fragen Sie:

• Welche Eigenschaften dieser Person fanden die Kolleg:innen toll, welche lehnten sie ab?
• Wonach hätten sich die Kolleg:innen gesehnt?
• Was machte die Zusammenarbeit erfolgreich bzw. was ließ sie scheitern?
• Was gefiel den Vorgänger:innen besonders gut an dem Job, was weniger?
• Wo gäbe es nach Meinung der ehemaligen Stelleninhaber:innen Verbesserungspotenziale oder Handlungsbedarf?

Jedes dieser Puzzlestücke an Informationen hilft Ihnen dabei das Traumtalent für die Position immer klarer vor Augen zu haben, sodass Sie die nachstehende Vorlage für Sie passend ausfüllen können.

Candidate Persona Vorlage mit Beispielen

Haben Sie umfassend recherchiert, dann können Sie nun Ihre Erkenntnisse in ein neues Format gießen.

Mithilfe dieser Vorlage gelingt es Ihnen im Handumdrehen, eine aussagekräftige Candidate Persona zum Leben zu erwecken.

Schritt 2: Stellenausschreibung in Landingpage verwandeln

Im digitalen Zeitalter sollten Sie bei Ihrer Online-Stellenausschreibung so einiges beachten, damit diese auch als optimierte Landingpage funktioniert.

Der Begriff Landingpage bezeichnet eine Website, auf die ein:e Interessent:in über eine Suchmaschine oder eine (Werbe-)Anzeige geleitet wird.

Die Seite soll die Besucher:innen zu einer Aktion bewegen. In diesem Zusammenhang sprechen wir hier wieder – wie zuvor beim Recruiting Funnel – von Conversion.

Für Ihre Stellenausschreibung wird die gewünschte Conversion wahrscheinlich sein, dass die Kandidat:innen sich auf die Stelle bewerben, also z. B. auf „Jetzt bewerben“ klicken.

Beispiel: Jemand sieht eine Werbeanzeige in den sozialen Medien (Social Media Recruiting) oder einfach am Display (Bannerwerbung) und klickt darauf.

Schwupps! Schon ist der:die potentielle Bewerber:in auf Ihrer Stellenanzeige (als Landingpage).

Nun haben Sie die Chance, die Person zum Abschicken einer Bewerbung zu bewegen.

Je einladender und übersichtlicher diese gestaltet ist, umso wahrscheinlicher ist es, dass tatsächlich Bewerbungen eintrudeln.

Gestaltung einer Recruiting-Landingpage

Für ein erfolgreiches Recruiting sollte Ihre Landingpage an die Erwartungen Ihrer Zielgruppe angepasst sein: übersichtlich gestaltet, sinnvoll strukturiert, ohne überflüssigen Schnickschnack.

Idealerweise kommen darin auch Elemente vor, die die Nutzer:innen bereits aus der Anzeige kennen.

Im Prinzip haben Sie alle Freiheiten, was das Design und den Inhalt Ihrer Landingpage im Recruiting, also Ihrer optimierten Stellenanzeige, angeht.

Wir empfehlen Ihnen aber, auf Folgendes Rücksicht zu nehmen:

• Kennzeichnen Sie Ihr Unternehmen: Firmenname bzw. -logo sind wichtige Grundinformationen. Zusätzlich schafft eine Gestaltung im Corporate Design einen grafischen Bezug zu Ihrem Unternehmen. Das gibt Orientierung und wirkt authentisch.
• Wählen Sie eine aussagekräftige Überschrift und Unterüberschrift (Headline und Sub-Headline): Mit einem eindeutigen Jobtitel in der Headline wissen die Kandidat:innen sofort, um welche Art von Stelle es sich handelt. In die Sub-Headline packen Sie die Jobdetails, wie Arbeitsausmaß, Anstellungsart, Arbeitsort, Arbeitsbeginn etc.
• Nennen Sie eine Ansprechperson: Foto, Telefonnummer und E-Mail-Adresse einer Kontaktperson sollten gut erkennbar sein. So geben Sie Ihrem Unternehmen nicht nur ein Gesicht, sondern ermöglichen es Interessent:innen auch, Fragen zur Stelle oder zur Bewerbung zu stellen.
• Listen Sie Benefits, Aufgaben und Anforderungen für die Stelle auf: Lassen Sie Kandidat:innen wissen, was sie erwartet, indem Sie die Anforderungen und Aufgaben klarstellen. Überzeugen Sie mit spannenden Zusatzleistungen (Benefits) und kommunizieren Sie auch einen Richtwert für die tatsächlich vorgesehene Entlohnung. Mit einem Foto des Arbeitsplatzes, Ihres Unternehmens oder des Teams schaffen Sie zusätzliche Nähe und laden zum Bewerben ein.
• Platzieren Sie einen prominenten Call-to-action: Der Button „Jetzt bewerben“ sollte den Nutzer:innen sofort ins Auge springen, um zum Abschicken der Bewerbung zu motivieren.

Schritt 3: Bewerbungsformular optimieren

Sind Sie jemand, der gerne lange und komplizierte Formulare ausfüllt? 📝

Dann gehören Sie zu einer verschwindend kleinen Minderheit.

Die große Mehrheit an Menschen möchte nämlich möglichst keine Zeit dafür aufwenden, Informationen in vorgefertigte Masken einzugeben.

Im digitalen Zeitalter ist die Geduld für das Reinklopfen von Daten nochmal geringer geworden.

Deshalb sollten Bewerbungsformulare möglichst niedrigschwellig sein. Im “War for Talents” ziehen Sie sonst den Kürzeren und werden nur schwer an die heiß begehrten Fachkräfte herankommen.

Vergraulen Sie Ihre mühsam angelockten Talente also nicht an dieser Stelle mit einem aufwendigen und zeitraubenden Verfahren!

Gestalten Sie ein einfaches, kurzes, für mobile Endgeräte optimiertes Online-Formular, das im Handumdrehen abgeschickt werden kann. ✅

🚨 Denn Achtung! Andere interessante Stellen sind vielleicht nur einen Klick oder Wisch entfernt.

Machen Sie Ihren Bewerber:innen also das Leben nicht zu schwer, sondern verwöhnen Sie sie mit einfachen Prozessen.

Es gilt die Faustregel: Je weniger Klicks es braucht, umso besser. Unkompliziert und schnell – so geht Bewerben im Zeitalter des Performance Recruiting. 👍

Wie kommen Sie nun zu einem einladenden, knackigen Formular?

Werfen Sie als Erstes einen kritischen Blick auf Ihre aktuellen Bewerbungsformulare und streichen Sie alle Felder, die für den Erstkontakt nicht unbedingt nötig sind, z. B.:

• Anrede: Wenn Sie das Geschlecht (w/m/d) an anderer Stelle abfragen, brauchen Sie dieses Feld wahrscheinlich nicht.
• Titel: Können Sie akademische Titel nicht dem Lebenslauf entnehmen?
• Adresse: geben die meisten Bewerber:innen im Lebenslauf an.
• Land: Das werden Sie aus der Adresse im Lebenslauf ablesen können.
• Nationalität: Hinterfragen Sie, ob Sie diese benötigen.
• Geburtsdatum: steht oft im Lebenslauf.
• Bisherige berufliche Tätigkeiten: beschreiben Kandidat:innen im Lebenslauf.
• Mehrere Upload-Felder: Oder reicht eines?

Bedenken Sie, dass Sie manche Informationen auch im Nachgang noch erfragen können.

Über das Bewerbungsformular möchten Sie nur einen ersten Eindruck der Person bekommen.

Das soll sowohl für das Talent als auch für Sie bei der Durchsicht der Bewerber:innen nicht zu kompliziert sein.

Nach eingehender Prüfung werden Sie feststellen, dass Sie vielleicht nur folgende 4 Felder brauchen:

1. Name
2. E-Mail-Adresse
3. Telefonnummer
4. Upload-Möglichkeit

Sie kommen mit weniger aus? Noch besser. 🙌

Wie gesagt: In der Kürze liegt die Würze. ✅

Stellen Sie sich vor: Manche Recruiter:innen verlangen für den Erstkontakt nicht einmal mehr einen Lebenslauf!

Wenn die Person Interesse für das Unternehmen und die Stelle bekundet, reichen Name und E-Mail-Adresse in einem ersten Schritt aus, um in Kontakt zu kommen.

Alle weiteren Informationen werden vorzu eingeholt. Dieser mehrstufige Prozess ist zwar etwas aufwendiger, aber dafür wächst der Pool an potenziell interessanten Kandidat:innen rasant an.

Schritt 4: Zielgruppe der Kampagne definieren

Sie haben nun also eine Candidate Persona erstellt, Ihre Stellenausschreibung in eine optimierte Landingpage verwandelt und ein schlankes, einladendes Bewerbungsformular gestaltet.

Perfekt! 👌

Nun wollen Sie Ihre Bemühungen ja möglichst all jenen zeigen, die für Sie als zukünftige Kolleg:innen in Frage kämen.

Deshalb definieren Sie jetzt im Detail, an wen Sie die Anzeige ausspielen wollen.

Diesen Personenkreis – Marketing-Fachleute würden ihn Zielgruppe nennen – gilt es vom Rest des Marktes abzugrenzen, also diese Personen aus dem Gesamtpool an Menschen herauszufiltern.

Dabei legen Sie bestimmte Parameter fest, z. B.:

• Alter, Geschlecht, Bildung oder andere soziodemografische Merkmale
• Interessen
• Verhalten (z. B. ob jemand zum ersten Mal Ihre Karriereseite besucht oder schon öfter vorbeigeschaut hat)
• usw.

Um diese Kriterien zu definieren, wird Ihnen die Candidate Persona großartige Dienste erweisen.

Wenn Sie hier zielgerichtet vorgehen, vermeiden Sie Streuverluste und nehmen genau jene Personen ins Visier, die Sie auf sich aufmerksam machen möchten. Erfolgreiches Targeting würden die Marketing-Affinen das nennen.

Schritt 5: Performance Recruiting Kampagne ausspielen

Nun ist es an der Zeit, Ihre Hammer-Kampagne über verschiedene Plattformen zu verteilen. Dabei bieten sich sowohl soziale Medien wie LinkedIn, Facebook, Instagram und Co. als auch die Bannerwerbung (Display Advertising) an.

Social Media Recruiting

Stellenanzeigen einfach auf dem eigenen Profil zu posten war gestern. Modernes Social Media Recruiting macht sich die Möglichkeiten des Targetings zunutze und spielt Ihre Stellenanzeige genau an jene Personen aus, die auf die Position passen.

Dazu muss man zwar etwas Geld in die Hand nehmen, aber dafür landen Ihre Jobangebote auch genau dort, wo sie hingehören: bei geeigneten Kandidat:innen.

So erreichen Sie mit Ihren Einstellungskampagnen jenen Teil des Bewerber:innenmarktes, den Sie mit Ihrer Arbeitgebermarke und Ihrer Stellenanzeige auf sich aufmerksam machen wollen.

Relevant zu sein spart Geld

Dabei sollten Sie bedenken, dass die meisten sozialen Netzwerke bei der Ausspielung von Werbung nach einem System vorgehen, das interessante Anzeigen favorisiert.

Je weniger die Zielgruppe mit der Anzeige interagiert, umso mehr müssen Sie bezahlen, um trotzdem platziert zu werden.

Spannende Einschaltungen hingegen kommen auch mit wenig Budget aus.

Sie können also Geld sparen, wenn Sie gewissenhaft testen, was für Sie am besten funktioniert, welche Botschaften optimal ankommen und auf welche Anzeigenformate die Zielgruppe am liebsten klickt.

Diese laufende Optimierung kann entweder händisch oder datenbasiert-automatisiert ablaufen.

Mobile first

Dass Ihre Kampagne auch auf mobilen Endgeräten einwandfrei funktionieren muss, müssen wir Ihnen bestimmt nicht nochmal erklären.

Die große Mehrheit der Nutzer:innen konsumiert soziale Medien über das Smartphone. Deshalb geht heute nichts mehr ohne „responsive“ Design. Dies betrifft nicht nur die Anzeige selbst, sondern auch die Stellenanzeige (Landingpage) und das Bewerbungsformular.

Ein Bild sagt mehr als tausend Worte – oder doch nicht?

Anzeigen mit Bildern oder Videos werden öfter geklickt als reine Textkästchen. Wählen Sie also ansprechende Fotos oder Bewegtbildmaterial aus, um Interesse zu wecken.

Dennoch sollten Sie etwas Hirnschmalz in den Anzeigentext legen. Es wird nicht damit getan sein, den Jobtitel zu nennen oder ein plumpes „Wir suchen dich“ zu platzieren.

Wie können Sie Bewerber:innen anziehen? Was begeistert Ihre Zielgruppe? Wie können Sie sie zum Bewerben animieren? Was macht die Arbeit bei Ihnen so spannend? Was erwartet neue Kolleg:innen in Ihrem Team?

Machen Sie den Interessent:innen die Stelle so schmackhaft wie möglich.

Display Advertising (Bannerwerbung) im Personalmarketing

Wie Sie bereits wissen, sind Performance Marketing Kampagnen breit aufgestellt. Sie setzen also nicht nur auf ein Pferd, sondern haben mehrere Eisen im Feuer. Deshalb machen Sie sich auch die Vorteile der Bannerwerbung – oder Display Advertising – zunutze.

Diese sind:

• passiv Arbeitssuchende auf sich aufmerksam machen
• qualitativ hochwertigere Kandidat:innen dank passgenauem Targeting ansprechen
• potenzielle zukünftige Bewerber:innen mittels Retargeting erreichen

Passiv suchende Kandidat:innen

Wussten Sie, dass Schätzungen davon ausgehen, dass 80% der Belegschaft wechselwillig wären?

Diese passiv Arbeitssuchenden sind höchst interessant, weil es unwahrscheinlich ist, dass diese sich auch bei der Konkurrenz nach interessanten Jobangeboten umschauen. Außerdem bleiben sie länger im Job als aktiv Suchende.

Fantastisch, oder? 😍

Auf Jobbörsen oder Karriereseiten werden Sie passiv Suchende kaum vorfinden, aber mittels Bannerwerbung können Sie diese Personen hervorragend erreichen.

Sie zeigen Ihre Stellenanzeige Ihrer:Ihrem Wunschkandidat:in einfach dort, wo er oder sie sich aufhält, also auf Websites, Apps und anderen Online-Plattformen, die die Person ohnehin häufig besucht.

Laser-Targeting

Wie schon bei der gezielten Ausspielung auf den sozialen Netzwerken können Sie auch bei der Bannerwerbung die Zielgruppe nach bestimmten Kriterien definieren, z. B. nach

• Standort
• Bildungsstand
• Ausbildung
• Berufserfahrung
• Alter
• Interessen
• usw.

Nehmen Sie hier Ihre Candidate Persona zur Hand und Sie werden schnell die relevanten Adressat:innen, also geeignete Kandidat:innen, abgrenzen können.

Außerdem können Sie beispielsweise auch jenen Menschen Ihr Stellenangebot anzeigen lassen, die unlängst nach ähnlichen Begriffen gesucht haben.

Ein Beispiel: Sie suchen eine:n Kellner:in für Ihr Café. Dann könnten Sie Ihr Werbebanner all jenen Menschen zeigen, die in Ihrer Nähe nach „Job in Gastro“ oder „Kellner Gehalt“ gesucht haben.

So vermeiden Sie Streuverluste, bekommen idealerweise auch nur Bewerbungen von Menschen, die wirklich auf die Stelle passen und stellen neue Kolleg:innen ein, die Ihnen lange erhalten bleiben.

Doppelt hält besser – Retargeting im Recruiting

Das sogenannte Retargeting hilft Ihnen dabei, jene Personen anzusprechen, die sich schon einmal für Ihre offene Stelle interessiert, aber noch keine Bewerbung übermittelt haben.

Diese Personen können Sie mithilfe gezielter Bannerwerbung ermuntern, den Schritt zur Bewerbung doch noch zu wagen.

Denn in der heutigen Schnelllebigkeit sind die Aufmerksamkeitsspannen oft kurz. Klopfen Sie aber ruhig noch einmal bei interessanten Kandidat:innen an.

Ein kleiner zusätzlicher Schubs, z. B. in Form einer Erinnerung, dass die Stelle noch verfügbar wäre, kann ausschlaggebend sein, dass sich Ihr Traumtalent doch entscheidet, bei Ihnen vorstellig zu werden.

Die richtige Ausspielung auf sozialen Medien und in Form von Bannerwerbung steigert nicht nur die Performance Ihrer Recruiting Kampagne enorm, sondern schont gleichzeitig auch das eingesetzte Budget.

Schritt 6: Performance Recruiting Kampagne laufend optimieren

Haben Sie erst einmal die Highlights Ihres Jobangebots herausgearbeitet, werden Sie im Zuge der Optimierung herausfinden, welche bei der Zielgruppe am besten ankommen, also am meisten angesehen und geklickt werden.

So können Sie jene Versionen favorisieren, die am anziehendsten sind. So überzeugen Sie mehr Menschen noch schneller.

Hier ein Beispiel:

Die laufende Analyse und Auswertung einer unserer Performance Recruiting Kampagnen zeigte schnell, dass die „15 Gehälter“ sowie der „sichere Arbeitsplatz“ den potenziell interessierten Kandidat:innen sehr zusagten.

Die „flexible Arbeitszeit“ war etwas zu vage, weshalb stattdessen auf die Möglichkeit der „4-Tage-Woche“ hingewiesen wurde. Das verschaffte der Stellenausschreibung nochmal kräftigen Aufwind.

Der große Vorteil des Performance Recruiting liegt an der Messbarkeit. Das heißt, alle Ergebnisse können analysiert werden, wodurch Sie laufend Verbesserungen vornehmen können. Für diese Analyse spielen Daten und deren Auswertung eine wichtige Rolle.

Mithilfe von Tools lassen sich sowohl die Reaktionen auf Ihre Stellenausschreibungen als auch das Verhalten der Besucher:innen auf der Stellenanzeige (Landingpage) genau nachvollziehen oder tracken.

Bei all den Informationen, die einem so ein Analyse-Tool ausspuckt, schwirrt einem allerdings oft richtig der Kopf. 😵‍💫

Die Kunst liegt darin, die wichtigen Parameter in den Fokus zu nehmen und die gewonnen Daten sinnvoll (idealerweise auch teil-automatisiert) zur Verbesserung der Stellenanzeigen bzw. der Stellenausschreibung zu nutzen.

Das ist für all jene, die mit Digital Marketing wenig am Hut haben, eine eher mühsame bis unmögliche Aufgabe.

Profis können so aber:

• Anzeigen noch zielgenauer ausspielen,
• verschiedene Ausschreibungen in A-/B-Tests miteinander vergleichen und
• Anzeigen mit geringem Output aussortieren oder optimieren.

Außerdem können Fachleute auf der Landingpage der Stellenausschreibung überprüfen, an welcher Stelle Besucher:innen abspringen.

Dementsprechend können sie Anpassungen vornehmen, sodass Kandidat:innen länger auf Ihrer Seite verweilen und im Idealfall auch eine Bewerbung abschicken.

Zu guter Letzt helfen Ihnen (oder versierten Expert:innen) die gewonnenen Datensätze auch dabei, Retargeting-Maßnahmen abzuleiten und die erneute Ansprache potenzieller Bewerber:innen zielgenau zu planen.

Bereit mit Performance Recruiting durchzustarten?

Jetzt ist es an der Zeit, die Weichen für eine zukunftssichere, kosteneffiziente und flexible Personalgewinnung zu stellen. 🚀

 

Wir wünschen Ihnen viel Erfolg! Falls Sie Fragen haben oder professionelle Unterstützung wünschen, helfen wir von Jobheld Ihnen gerne.

Gemeinsam verwandeln wir Ihre Personalsuche in Top Performance Recruiting.