Mit Daten zum Erfolg

Mit Daten zum Erfolg

Wüssten Sie gern, welche Plattformen und Formate für Ihre Stellenausschreibungen am besten funktionieren? Wie Sie auch passiv suchende Kandidat:innen auf sich aufmerksam machen? Auf welche Weise Sie potenzielle Bewerber:innen am besten ansprechen? Wie Sie mit weniger Geld mehr Talente erreichen und so Ihr Recruiting Budget bestmöglich einsetzen? Wo, wann und warum potenzielle Kandidat:innen den Bewerbungsprozess abbrechen?

Dann ist Performance Recruiting genau das Richtige für Sie. ✅

Was ist Performance Recruiting?

Performance Recruiting optimiert Ihre Kandidat:innensuche und holt für Sie das Beste aus dem eingesetzten Budget heraus.

Ihre Recruiting-Kampagne wird fortlaufend auf allen Kanälen analysiert und datenbasiert angepasst. Das heißt, kein Raten mehr!

Sie investieren Ihr Recruiting-Budget nur dort, wo es sich wirklich lohnt: auf genau den Plattformen und auf genau die Weise, in der Sie maximal viele großartige Bewerbungen erhalten.

Performance Recruiting ist die kanalübergreifende, datengetriebene Optimierung von Kampagnen mit dem Ziel, eine fortlaufende und – in Relation zum eingesetzten Werbebudget – nachhaltige Steigerung von Bewerbungen zu erzielen.

Die 3 wichtigsten Merkmale des Performance Recruiting

Performance Recruiting ist:

• Messbar: Das Verhalten der Zielgruppe ist eindeutig, passiert zeitnah und lässt sich beobachten. Somit können die Erfolgsfaktoren Ihrer Kampagne vollständig gemessen und analysiert werden.
• Modular: Performance Recruiting-Kampagnen sind breit aufgestellt. Sie bestehen aus vielen verschiedenen Maßnahmen, die einzeln ausgewählt, getestet und beurteilt werden können.
• Optimierbar: Bereits während der Laufzeit der Kampagne können verschiedene Parameter angepasst werden, um diese noch effizienter und effektiver zu gestalten.

Warum Performance Recruiting?

Der Fachkräftemangel ist in aller Munde. Spezialist:innen fehlen an allen Ecken und Enden – quer durch alle Branchen.

Der kandidat:innenzentrierte Arbeitsmarkt

Arbeitnehmer:innen können sich heute im Internet dank zunehmender Transparenz schnell ein Bild einer potenziellen Arbeitsstelle machen. In wenigen Klicks können sie am Smartphone Arbeitskonditionen und Social Benefits verschiedener Arbeitgeber:innen abrufen, diese vergleichen und aus den vielen ausgeschriebenen Stellen die Rosinen herauspicken.

Heute kennen Bewerber:innen meist ihren Marktwert und erwarten sich von Ihrem Job mehr als die Vorgeneration.

Früher mag eine Stellenausschreibung ganze Briefkästen mit Bewerbungsmappen gefüllt haben. Heute sieht die Lage anders aus: Kandidat:innen können sich – überspitzt formuliert – aussuchen, wo und zu welchen Bedingungen sie arbeiten möchten.

Aus „Der Kunde ist König." wird im modernen Recruiting also „Der Kandidat ist König." 👑

Verwöhnt vom Online-Shopping, erwarten sich die Talente von heute und morgen auch bei der Jobsuche einfache Bewerbungsprozesse und kurze Reaktionszeiten.

One-Click-Bewerbung?

Technologisch fortschrittliche Recruiting-Prozesse nehmen Rücksicht auf die vorherrschende Schnelllebigkeit und bieten einfache Bewerbungsmöglichkeiten.

Zeitfressende, mühsame Formulare wollen die wenigsten ausfüllen. Auch die Bereitschaft, individuelle Anschreiben samt Lebenslauf zu verfassen, sinkt immer mehr.

Deshalb braucht es im Kampf um die besten Talente:

• ein Verständnis dafür, wen genau Sie ansprechen wollen
• eine digital optimierte Stellenausschreibung, die auf den richtigen Plattformen verteilt wird
• benutzer:innenfreundliche Bewerbungsprozesse auf Augenhöhe
• eine datenbasierte Steuerung und Optimierung Ihrer Recruiting-Kampagne

Der größte Vorteil des Performance Recruiting liegt darin, dass Sie neben den aktiv Jobsuchenden auch jene Personen ansprechen, die eigentlich gar nicht nach einer neuen Stelle Ausschau halten.

Passive Bewerber:innen auf sich aufmerksam machen

Diese sogenannten passiven Bewerber:innen sind aktuell zwar nicht auf der Suche nach einer neuen Anstellung, können sich aber vorstellen, zu wechseln.

Recruiting Funnel

Der Recruiting Funnel veranschaulicht auf grafische Weise, wie im Laufe des Bewerbungsprozesses immer mehr Personen abspringen.

Jede Schicht steht für eine Phase in der Candidate Journey vom Erstkontakt mit Ihrem Unternehmen bis zum gewünschten Ziel, zum Beispiel dem Abschicken einer Bewerbung.

Er verdeutlicht so, dass von den vielen Menschen, die auf Ihre Stellenanzeige klicken, wahrscheinlich schlussendlich nur wenige eine Bewerbung abschicken werden.

Je breiter der Trichter auf allen Ebenen bleibt, umso mehr Personen durchlaufen alle Schritte und werden bei Ihnen vorstellig.

Der Funnel zeigt Ihnen, welche Berührungspunkte (engl. Touchpoints) Sie mit Ihren Bewerber:innen haben und wie viele Personen jeweils den Schritt auf die nächste Stufe wagen.

Für jeden dieser Meilensteine wird wiederum die Conversion analysiert.

Zur Veranschaulichung: Rufen 1000 Personen eine Stellenanzeige auf und haben 50 Interessent:innen ihren Bewerbungsprozess gestartet, liegt die Konversionsrate bei gut 5%. Im Umkehrschluss verlieren Sie knapp 95% aller noch interessierten Personen an dieser Stelle.

Hier ein paar Beispiele:

1. Sehen nur wenige geeignete Personen Ihre Stellenanzeige? Dann haben Sie vielleicht die falschen Kanäle für die Verteilung gewählt oder die Zielgruppe nicht klar genug definiert.
2. Springen viele Kandidat:innen nach Aufrufen der Stellenanzeige ab? Dann sollten Sie die Anzeige noch passender für Ihre Zielgruppe formulieren.
3. Starten viele den Bewerbungsprozess, schließen ihn aber nicht ab? Dann ist das Verfahren vielleicht zu aufwendig oder zu sperrig.

In 5 Schritten zur Performance Recruiting Kampagne

Schritt 1: Candidate Persona erstellen

Ohne genau zu wissen, wen Sie für eine Stelle gewinnen wollen, ist die Personalsuche wie ein Fischen im Dunkeln.

Das muss aber nicht sein. Sparen Sie sich Zeit, Nerven und Bares, indem Sie sich im Vorfeld Gedanken zur sogenannten Candidate Persona machen.

Dafür definieren Sie je nach Position und Aufgabenbereich verschiedene Personentypen, die besonders gut für Ihr Team geeignet wären.

Allerdings spielen die fachlichen Kompetenzen hier nicht die Hauptrolle. Vielmehr legen Sie den Fokus bei der Candidate Persona auf die Soft Skills und den Charakter, den der/die ideale Kandidat:in mitbringt.

Erarbeiten Sie Steckbriefe verschiedener fiktiver Personen mit imaginären Zielen, Werten, Einstellungen, Bedürfnissen, Alter, Interessen, Wohnorten, Stärken und Schwächen.

Jede dieser Personas steht stellvertretend für eine bestimmte Gruppe an passenden Bewerber:innen.

So verstehen Sie besser:

• wie Ihre Traumkandidat:innen ticken
• wo sie sich auch in der digitalen Welt aufhalten
• was sie antreibt
• mit welchen Argumenten sie zu überzeugen sind
• wie sie überhaupt angesprochen werden wollen

Die zahlreichen Vorteile der Candidate Persona:

• Keine Streuverluste mehr dank gezielter Ansprache der Zielgruppe
• Zeit und Kosten sparen dank schnellerer Nachbesetzung offener Stellen
• Begeisterte Kandidat:innen durch verbesserte Candidate Experience
• Niedrigere Fluktuationsrate, weil die neuen Kolleg:innen perfekt ins Unternehmen passen

Schritt 2: Stellenausschreibung in Landingpage verwandeln

Im digitalen Zeitalter sollten Sie bei Ihrer Online-Stellenausschreibung so einiges beachten, damit diese auch als optimierte Landingpage funktioniert.

Der Begriff Landingpage bezeichnet eine Website, auf die ein:e Interessent:in über eine Suchmaschine oder eine Werbeanzeige geleitet wird.

Die Seite soll die Besucher:innen zu einer Aktion bewegen. In diesem Zusammenhang sprechen wir von Conversion.

Für Ihre Stellenausschreibung wird die gewünschte Conversion wahrscheinlich sein, dass die Kandidat:innen sich auf die Stelle bewerben.

Je einladender und übersichtlicher diese gestaltet ist, umso wahrscheinlicher ist es, dass tatsächlich Bewerbungen eintrudeln.

Gestaltung einer Recruiting-Landingpage

Wir empfehlen Ihnen, auf Folgendes Rücksicht zu nehmen:

• Kennzeichnen Sie Ihr Unternehmen: Firmenname bzw. -logo sind wichtige Grundinformationen. Zusätzlich schafft eine Gestaltung im Corporate Design einen grafischen Bezug zu Ihrem Unternehmen.
• Wählen Sie eine aussagekräftige Überschrift und Unterüberschrift: Mit einem eindeutigen Jobtitel in der Headline wissen die Kandidat:innen sofort, um welche Art von Stelle es sich handelt.
• Nennen Sie eine Ansprechperson: Foto, Telefonnummer und E-Mail-Adresse einer Kontaktperson sollten gut erkennbar sein.
• Listen Sie Benefits, Aufgaben und Anforderungen auf: Lassen Sie Kandidat:innen wissen, was sie erwartet.
• Platzieren Sie einen prominenten Call-to-action: Der Button „Jetzt bewerben" sollte den Nutzer:innen sofort ins Auge springen.

Schritt 3: Bewerbungsformular optimieren

Die große Mehrheit an Menschen möchte möglichst keine Zeit dafür aufwenden, Informationen in vorgefertigte Masken einzugeben.

Im digitalen Zeitalter ist die Geduld für das Reinklopfen von Daten nochmal geringer geworden.

Deshalb sollten Bewerbungsformulare möglichst niedrigschwellig sein. Im "War for Talents" ziehen Sie sonst den Kürzeren und werden nur schwer an die heiß begehrten Fachkräfte herankommen.

Vergraulen Sie Ihre mühsam angelockten Talente also nicht an dieser Stelle mit einem aufwendigen und zeitraubenden Verfahren!

Gestalten Sie ein einfaches, kurzes, für mobile Endgeräte optimiertes Online-Formular, das im Handumdrehen abgeschickt werden kann.

Denn Achtung! Andere interessante Stellen sind vielleicht nur einen Klick oder Wisch entfernt.

Es gilt die Faustregel: Je weniger Klicks es braucht, umso besser. Unkompliziert und schnell – so geht Bewerben im Zeitalter des Performance Recruiting.

Werfen Sie als Erstes einen kritischen Blick auf Ihre aktuellen Bewerbungsformulare und streichen Sie alle Felder, die für den Erstkontakt nicht unbedingt nötig sind.

Bedenken Sie, dass Sie manche Informationen auch im Nachgang noch erfragen können.

Nach eingehender Prüfung werden Sie feststellen, dass Sie vielleicht nur folgende 4 Felder brauchen:

1. Name
2. E-Mail-Adresse
3. Telefonnummer
4. Upload-Möglichkeit

Manche Recruiter:innen verlangen für den Erstkontakt nicht einmal mehr einen Lebenslauf!

Schritt 4: Zielgruppe der Kampagne definieren

Sie haben nun also eine Candidate Persona erstellt, Ihre Stellenausschreibung in eine optimierte Landingpage verwandelt und ein schlankes, einladendes Bewerbungsformular gestaltet.

Nun wollen Sie Ihre Bemühungen ja möglichst all jenen zeigen, die für Sie als zukünftige Kolleg:innen in Frage kämen.

Deshalb definieren Sie jetzt im Detail, an wen Sie die Anzeige ausspielen wollen.

Dabei legen Sie bestimmte Parameter fest, z. B.:

• Alter, Geschlecht, Bildung oder andere soziodemografische Merkmale
• Interessen
• Verhalten

Um diese Kriterien zu definieren, wird Ihnen die Candidate Persona großartige Dienste erweisen.

Wenn Sie hier zielgerichtet vorgehen, vermeiden Sie Streuverluste und nehmen genau jene Personen ins Visier, die Sie auf sich aufmerksam machen möchten.

Schritt 5: Performance Recruiting Kampagne ausspielen

Nun ist es an der Zeit, Ihre Hammer-Kampagne über verschiedene Plattformen zu verteilen. Dabei bieten sich sowohl soziale Medien wie LinkedIn, Facebook, Instagram und Co. als auch die Bannerwerbung (Display Advertising) an.

Social Media Recruiting

Stellenanzeigen einfach auf dem eigenen Profil zu posten war gestern. Modernes Social Media Recruiting macht sich die Möglichkeiten des Targetings zunutze und spielt Ihre Stellenanzeige genau an jene Personen aus, die auf die Position passen.

So erreichen Sie mit Ihren Einstellungskampagnen jenen Teil des Bewerber:innenmarktes, den Sie mit Ihrer Arbeitgebermarke und Ihrer Stellenanzeige auf sich aufmerksam machen wollen.

Relevant zu sein spart Geld

Dabei sollten Sie bedenken, dass die meisten sozialen Netzwerke bei der Ausspielung von Werbung nach einem System vorgehen, das interessante Anzeigen favorisiert.

Je weniger die Zielgruppe mit der Anzeige interagiert, umso mehr müssen Sie bezahlen, um trotzdem platziert zu werden.

Spannende Einschaltungen hingegen kommen auch mit wenig Budget aus.

Sie können also Geld sparen, wenn Sie gewissenhaft testen, was für Sie am besten funktioniert, welche Botschaften optimal ankommen und auf welche Anzeigenformate die Zielgruppe am liebsten klickt.

Mobile first

Die große Mehrheit der Nutzer:innen konsumiert soziale Medien über das Smartphone. Deshalb geht heute nichts mehr ohne „responsive" Design. Dies betrifft nicht nur die Anzeige selbst, sondern auch die Stellenanzeige (Landingpage) und das Bewerbungsformular.

Anzeigen mit Bildern oder Videos werden öfter geklickt als reine Textkästchen. Wählen Sie also ansprechende Fotos oder Bewegtbildmaterial aus, um Interesse zu wecken.

Dennoch sollten Sie etwas Hirnschmalz in den Anzeigentext legen.

Display Advertising (Bannerwerbung) im Personalmarketing

Performance Marketing Kampagnen sind breit aufgestellt. Sie setzen also nicht nur auf ein Pferd, sondern haben mehrere Eisen im Feuer. Deshalb machen Sie sich auch die Vorteile der Bannerwerbung – oder Display Advertising – zunutze.

Diese sind:

• passiv Arbeitssuchende auf sich aufmerksam machen
• qualitativ hochwertigere Kandidat:innen dank passgenauem Targeting ansprechen
• potenzielle zukünftige Bewerber:innen mittels Retargeting erreichen

Passiv suchende Kandidat:innen

Schätzungen gehen davon aus, dass ein großer Anteil der Belegschaft wechselwillig wäre.

Diese passiv Arbeitssuchenden sind höchst interessant, weil es unwahrscheinlich ist, dass diese sich auch bei der Konkurrenz nach interessanten Jobangeboten umschauen. Außerdem bleiben sie länger im Job als aktiv Suchende.

Auf Jobbörsen oder Karriereseiten werden Sie passiv Suchende kaum vorfinden, aber mittels Bannerwerbung können Sie diese Personen hervorragend erreichen.

Laser-Targeting

Wie schon bei der gezielten Ausspielung auf den sozialen Netzwerken können Sie auch bei der Bannerwerbung die Zielgruppe nach bestimmten Kriterien definieren, z. B. nach Standort, Bildungsstand, Ausbildung, Berufserfahrung, Alter, Interessen.

Doppelt hält besser – Retargeting im Recruiting

Das sogenannte Retargeting hilft Ihnen dabei, jene Personen anzusprechen, die sich schon einmal für Ihre offene Stelle interessiert, aber noch keine Bewerbung übermittelt haben.

Diese Personen können Sie mithilfe gezielter Bannerwerbung ermuntern, den Schritt zur Bewerbung doch noch zu wagen.

Schritt 6: Performance Recruiting Kampagne laufend optimieren

Haben Sie erst einmal die Highlights Ihres Jobangebots herausgearbeitet, werden Sie im Zuge der Optimierung herausfinden, welche bei der Zielgruppe am besten ankommen, also am meisten angesehen und geklickt werden.

Der große Vorteil des Performance Recruiting liegt an der Messbarkeit. Das heißt, alle Ergebnisse können analysiert werden, wodurch Sie laufend Verbesserungen vornehmen können.

Für diese Analyse spielen Daten und deren Auswertung eine wichtige Rolle.

Mithilfe von Tools lassen sich sowohl die Reaktionen auf Ihre Stellenausschreibungen als auch das Verhalten der Besucher:innen auf der Stellenanzeige genau nachvollziehen oder tracken.

Die Kunst liegt darin, die wichtigen Parameter in den Fokus zu nehmen und die gewonnenen Daten sinnvoll zur Verbesserung der Stellenanzeigen zu nutzen.

Profis können so:

• Anzeigen noch zielgenauer ausspielen
• verschiedene Ausschreibungen in A-/B-Tests miteinander vergleichen
• Anzeigen mit geringem Output aussortieren oder optimieren

Außerdem können Fachleute auf der Landingpage der Stellenausschreibung überprüfen, an welcher Stelle Besucher:innen abspringen.

Zu guter Letzt helfen Ihnen die gewonnenen Datensätze auch dabei, Retargeting-Maßnahmen abzuleiten und die erneute Ansprache potenzieller Bewerber:innen zielgenau zu planen.

Bereit mit Performance Recruiting durchzustarten?

Jetzt ist es an der Zeit, die Weichen für eine zukunftssichere, kosteneffiziente und flexible Personalgewinnung zu stellen.

Falls Sie Fragen haben oder professionelle Unterstützung wünschen, helfen wir von Jobheld Ihnen gerne.