Recruiting-Kanäle – die 9 wichtigsten im Überblick und Tipps für eine optimale Nutzung [2024]

Karriereseiten, soziale Medien, Online-Jobbörsen oder doch die gute alte Printanzeige – bei der Vielfalt an unterschiedlichen Recruiting-Kanälen kann einem fast schwindlig werden. Vielleicht fragen Sie sich jetzt: Wo fange ich am besten an? 🤯

Gleich zu Beginn können wir Sie beruhigen: Sie müssen nicht auf allen vollumfänglich präsent sein. Beim Recruiting kommt es auf die richtige Mischung an. Und die hängt maßgeblich von der Stelle ab, die Sie zu besetzen haben. Aber dazu später mehr.

Erfahren Sie hier alle grundlegenden Infos über die 9 wichtigsten Recruiting-Kanäle und wie Sie diese ideal nutzen und kombinieren.

So viel schon mal vorweg: Mit einem Inserat auf einem einzigen Kanal kommen Sie heutzutage nicht mehr weit. Aber warum eigentlich?

Früher hat es ausgereicht, auf nur einer Plattform (z. B. in der lokalen Zeitung) zu inserieren und sich dann zurückzulehnen, um auf Bewerbungen zu warten. Heute geht das nicht mehr.

Der aktuelle Fachkräftemangel macht ein erfolgreiches Recruiting deutlich schwieriger. Bewerber:innen haben oft mehrere Angebote zur Auswahl.

Deshalb ist es besonders wichtig, dass Sie die richtigen Recruiting-Kanäle für Ihr Unternehmen finden, um die Personen zu erreichen, die zu Ihnen passen (und umgekehrt).

Qualifizierte Mitarbeiter:innen finden Sie mittlerweile am besten dann, wenn Sie mehrere Kanäle optimal für sich nutzen. So machen Sie mehr potenzielle Bewerber:innen auf Ihre Stellenanzeige aufmerksam.

Da unterschiedliche Plattformen unterschiedliche Menschen erreichen, erhöhen Sie mit der richtigen Mischung Ihre Reichweite und sprechen Ihre zukünftigen Mitarbeiter:innen direkt an.

Klingt verlockend, oder?

Dann lassen Sie uns gleich die verschiedenen Recruiting-Kanäle näher ansehen!

 

1. Was ist ein Recruiting-Kanal?

Bevor wir gleich näher auf die unterschiedlichen Recruiting-Kanäle, die Ihnen online und offline zur Verfügung stehen, eingehen, noch eine kurze Definition, worum es sich bei einem Recruiting-Kanal überhaupt handelt:

 

2. Welche Recruiting-Kanäle gibt es?

Zur Personalbeschaffung gibt es unterschiedliche Recruiting-Kanäle, sowohl online als auch offline.

Für beide ist der Schlüssel zum Erfolg eine starke Arbeitgebermarke (Employer Branding), d. h. wie gut Sie sich als Arbeitgeber vermarkten. Je besser Ihr Unternehmensimage, desto mehr Bewerbungen werden Sie erhalten – und auch umgekehrt.

 

Misslingt das Unterfangen und Ihr Unternehmen hat als Arbeitgeber ein schlechtes Image, dann bewerben sich weniger Menschen auf Ihre offenen Stellen.

 

Im schlimmsten Fall bringen die paar wenigen Bewerber:innen noch nicht mal die notwendigen Qualifikationen mit. Ein Albtraum.

Deshalb sollten Sie viel Wert auf ein gutes Employer Branding legen. Auf lange Sicht sparen Sie sich so viel Zeit und Frust.

Gelingt es Ihnen auf allen Kanäle Ihre Arbeitgebermarke zu kommunizieren und prominent zu positionieren, dann:

• machen Sie sich bei potenziellen Kandidat:innen bekannt,
• werden Sie als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen und
• bleiben einem großen Personenkreis als Karrierechance in Erinnerung.

 

3. Online-Recruiting-Kanäle

Online-Recruiting-Kanäle sind heutzutage von größter Bedeutung. Das soll nicht heißen, dass sie Offline-Recruiting-Kanäle komplett ignorieren sollten (dazu später mehr), aber üblicherweise macht ein Fokus auf digitale Kanäle für die meisten Besetzungen Sinn.

Vor allem die Generationen Y und Z erreichen Sie bei der Jobsuche am besten online.

 

Zusätzlich erreichen Sie über Online-Recruiting-Kanäle besonders gut passiv suchende Talente (siehe hier v. a. Unterpunkt Social Media).

Passive Kandidat:innen sind aktuell zwar nicht aktiv auf der Suche nach einer neuen Anstellung, können sich aber vorstellen zu wechseln, wenn die Bedingungen passen.

Da dies in Summe gar nicht wenige Talente sind (manche Studien sprechen von bis zu 80 % der Personen am Arbeitsmarkt), sollten Sie sich diese Zielgruppe keinesfalls durch die Lappen gehen lassen!

Die folgenden Kanäle stehen Ihnen online für das Recruiting zur Verfügung:

 

a. Karriereseite

Die Karriereseite ist eine passive, aber höchst effiziente Maßnahme zur Personalbeschaffung.

Ihr firmeneigener Internetauftritt bietet Ihnen eine optimale Möglichkeit, Employer Branding zu betreiben.

Auf Ihrer eigenen Karriereseite können Sie interessierte Kandidat:innen von sich als attraktivem Arbeitgeber überzeugen.

Haben interessierte Bewerber:innen Ihr Stelleninserat nämlich über einen anderen Kanal gefunden, so machen die meisten als Nächstes genau das: Sie gehen auf Ihre Website und schauen sich dort um.

Finden die Interessent:innen hier eine aussagekräftige und gut strukturierte Karriereseite vor, steigen Ihre Chancen auf viele Bewerbungen.

Die Kandidat:innen interessieren sich v. a. dafür, wie das Bewerbungsverfahren ablaufen wird und was sie in Ihrem Unternehmen erwartet. Sie wollen bereits ein Gefühl dafür bekommen, ob Sie als Arbeitgeber zu ihnen passen.

Erlauben Sie den Bewerber:innen auf Ihrer Karriereseite bereits vorab Einblicke in Ihr Unternehmen und spielen Sie mit offenen Karten. Das kommt auch Ihnen zugute, denn dann gibt es keine Überraschungen.

Bieten Sie auf Ihrer Karriereseite unbedingt die Möglichkeit an, sich online zu bewerben! Achten Sie aber bitte darauf, dass die Onlinebewerbung sehr einfach und unkompliziert ist und sorgen Sie für eine positive Candidate Experience. Eine genaue Definition der Candidate Experience inklusive 6-Phasen-Modell und 7 Tipps finden Sie hier.

Für sich allein ist die Karriereseite Ihres Unternehmens aber noch nicht so wirkungsvoll. Wirklich effektiv wird sie erst, wenn Sie zusätzlich andere Kanäle nutzen.

Wenn Sie mehr über die perfekte Karriereseite wissen möchten, finden Sie hier die 9 wichtigsten Inhalte und 5 Erfolgsfaktoren.

 

b. Jobbörsen

Stellenanzeigen auf Online-Jobbörsen sind das A und O im Recruiting. Die Plattformen sorgen dafür, dass Unternehmen und Kandidat:innen im Netz zueinander finden. Im Internet geht das schnell und direkt.

 

Generell gelten Jobbörsen über alle Generationen hinweg als meistgenutzter Recruiting-Kanal. Sie sehen also: Die Reichweite, die Sie so erzielen können, ist enorm. Gleichzeitig gibt es hier aber auch einen hohen Streuverlust.

Achten Sie deshalb besonders darauf, eine klare und attraktive Stellenanzeige zu erstellen.

Die Jobsuchmaschine „Google for Jobs“ zeigt Stellenanzeigen mit strukturierten Daten prinzipiell weiter oben an. Damit erreichen Sie mit wenig Aufwand deutlich mehr Kandidat:innen. Ihre Daten ordentlich zu strukturieren, macht also Sinn. Mehr zur Erstellung der perfekten Stellenanzeige inklusive Beispielen und drei Zusatztipps für maximale Performance erfahren Sie hier.

Überlegen Sie sich gut, in welcher Jobbörse Sie Ihre Stellenanzeige posten. Geben Sie Ihre Stellenanzeige z. B. lieber in eine regionale Jobbörse oder vielleicht doch besser in eine spezialisierte?

Für viele Berufsgruppen und Branchen gibt es bereits eigene Jobbörsen. Das sollten Sie unbedingt bedenken.

 

c. Karriereplattformen

Über Karrierenetzwerke wie LinkedIn oder Xing haben Sie gute Chancen qualifizierte Mitarbeiter:innen zu finden.

Allerdings sind die meisten Menschen hier nicht aktiv auf Jobsuche.

Viele halten sich mithilfe dieser Plattformen einfach auf dem Laufenden, wie sich die Jobmöglichkeiten bei ausgewählten Unternehmen entwickeln oder was sich in bestimmten Bereichen des Arbeitsmarktes so tut.

Rasch und unkompliziert erfahren sie von ihren Kontakten, welche Stellen gerade ausgeschrieben werden. Um diese passiv Suchenden zu einer spontanen Bewerbung zu motivieren, müssen Sie – hier haben wir es wieder – eine attraktive Stelle aufweisen.

Sie können natürlich über Karriereplattformen auch direkt mit passenden Kandidat:innen Kontakt aufnehmen. Alternativ können Sie sich einen Pool an interessanten Profilen anliegen, um im Bedarfsfall geeignete Kandidat:innen rasch kontaktieren zu können (Stichwort: Active Sourcing).

 

d. Social Media

Jeden Tag nutzen heute Millionen von Menschen die sozialen Medien. Deshalb haben diese Plattformen auch eine derart große potenzielle Reichweite – vor allem (aber nicht nur!) bei jungen Zielgruppen.

Je nach Medium erreichen Sie unterschiedliche Altersgruppen – z. B. wird Facebook mittlerweile größtenteils von Personen ab 30 Jahren genutzt. Einen Lehrling finden Sie wahrscheinlich eher auf TikTok.

Aber aufgepasst! 🚨

Facebook, Instagram, TikTok, YouTube und Co. werden von den meisten Menschen vorwiegend für private Zwecke genutzt und nicht als Tool zur Jobsuche. Sie erreichen dort also vorwiegend passiv suchende Talente.

Dafür benötigen Sie – wahrscheinlich können Sie es mittlerweile erraten – eine attraktive Stelle.

Obwohl also nur ein Teil der User:innen aktiv eine neue Anstellung sucht, sollten Sie Social Media dennoch unbedingt nutzen, und zwar folgendermaßen:

 

Betreiben Sie Employer Branding! ✅

Durch zielgruppenspezifische Werbung können Sie Ihr Arbeitgeberimage aufpeppen.

Mit regelmäßigen Beiträgen, Fotos und Videos, die Sie auf den meisten Plattformen kostenlos hochladen können, machen Sie potenzielle Kandidat:innen auf Ihr Unternehmen aufmerksam.

Idealerweise wecken Sie durch Ihre authentische und positive Art Interesse daran, sich bei Ihnen auf eine offene Stelle zu bewerben.

Zudem können Sie über Social Media mit potenziellen Bewerber:innen interagieren und so persönliches Engagement zeigen! Eine gute Online-Kommunikation stärkt das Vertrauen in Ihr Unternehmen.

Sie können auch bestehende Mitarbeiter:innen in das Employer Branding einbinden, indem Sie sie dazu motivieren, als Corporate Influencer aufzutreten.

 

Teilen Sie Ihre Stellenanzeigen! ✅

Wenn Sie über Ihre firmeneigenen Social-Media-Accounts offene Stellen posten, haben Sie hohe Erfolgschancen. Denn Sie erreichen so Ihre Follower direkt.

Können Sie zusätzlich Ihre Mitarbeiter:innen dazu motivieren, die Stellenausschreibungen auch auf deren eigenen Seiten zu teilen? Fantastisch! Dann wird der Kreis derer, die Ihre Stellenanzeige sehen, noch größer. Nutzen Sie diese Chance unbedingt!

 

Schalten Sie Job-Ads! ✅

Gegen Bezahlung können Sie Ihre Ausschreibung zusätzlich mit personalisierten Job-Ads pushen.

Der Vorteil: Über das Targeting können Sie den Personenkreis, der die Stellenanzeige sehen soll, klar abstecken.

Mittels Filterfunktionen grenzen Sie so den Adressat:innenkreis Ihren Vorstellungen entsprechend ein. Somit werden Ihre Stellenangebote gezielt denjenigen Personen angezeigt, die daran interessiert sein könnten.

So erreichen Sie nicht nur Ihre Follower:innen, sondern alle Nutzer:innen der Plattform, die Ihrer klar definierten Zielgruppe entsprechen.

Zudem können Sie Ihr Recruiting-Budget mit dieser Methode optimal einsetzen. Eine regelmäßige Analyse der benutzten Kanäle liefert Ihnen die Daten, die Sie benötigen, um genau die Plattformen zu bespielen, die Ihnen maximal viele großartige Bewerbungen einbringen.

Zudem können Sie noch während der Laufzeit der Kampagne verschiedene Parameter, wie z. B. den Jobtitel, anpassen, um diese noch effizienter und effektiver zu gestalten.

Mehr zur maximal effektiven Nutzung von Social Media im Recruiting erfahren Sie in unserem Artikel zum Thema Performance Recruiting (inkl. Schritt-für-Schritt-Anleitung).

 

4. Offline-Recruiting-Kanäle

Auch offline können Sie Recruiting betreiben.

Hier haben sie ebenso mehrere Kanäle zur Auswahl:

 

a. Empfehlungsprogramme von/für Mitarbeiter:innen

Wir Menschen umgeben uns gern mit Gleichgesinnten.

Deshalb ist die Chance sehr hoch, dass beispielsweise der Kollege aus der Buchhaltung jemanden kennt, der sich mit Finanzen auskennt.

Vielleicht sehnt sich sogar jemand aus seinem Bekanntenkreis gerade nach einer neuen Anstellung? Ideal – denn Sie suchen aktuell Verstärkung für das Controlling-Team.

Daher lohnt es sich, Ihre Mitarbeiter:innen in die Suche nach geeigneten Kandidat:innen einzubinden. Animieren Sie Ihr Team z. B. mit der Aussicht auf eine Prämie nach erfolgreicher Vermittlung.

Das kostet weniger und sorgt für höhere Loyalität bei den Neulingen.

Über die Empfehlung sind die neuen Kolleg:innen außerdem von Anfang an stärker an das Unternehmen gebunden. Sie kennen es schon aus Erzählungen und haben einen direkten, persönlichen Kontakt innerhalb des Unternehmens.

Darüber hinaus empfehlen gute Mitarbeiter:innen meist nur jene Personen weiter, von denen sie wissen, dass sie qualifiziert und tüchtig sind und die zum Unternehmen passen (und auch umgekehrt).

Sie bekommen also auch bessere Bewerber:innen.

 

b. Internes Recruiting

Warum in die Ferne schweifen? „Sieh, das Gute liegt so nah.“ Schon Goethe wusste, dass das Glück oft näher liegt, als wir denken.

Bei der Personalbeschaffung gilt dies ganz besonders. Behalten Sie also die Worte des großen Dichters im Kopf, wenn Sie sich fragen: Kann eventuell ein bestehendes Team-Mitglied die offene Stelle füllen?

Das hat mehrere Vorteile:

• Sie sparen sich Zeit und Geld. ⏱️💰
• Sie bieten Ihren Mitarbeiter:innen Möglichkeiten zur Weiterentwicklung oder beruflichen Umorientierung. 📚🚀
• Bestehende Mitarbeiter:innen kennen bereits die Unternehmenskultur und sie benötigen weniger Einarbeitungszeit, können also schneller selbstständig arbeiten. 🏢🎯

⚠️ Der unschöne Nebeneffekt: Die alte Position wird frei und Sie werden diese möglicherweise nachbesetzen müssen.

Beim internen Recruiting gibt es unterschiedliche Herangehensweisen:

 

Interne Stellenausschreibung ✅

Bei einer internen Stellenanzeige richten Sie sich an Ihre bestehenden Mitarbeiter:innen.

Interne Stellenanzeigen können Sie in Ihrem Intranet veröffentlichen oder ganz klassisch auf einem analogen Schwarzen Brett anschlagen.

Davon profitieren beide Seiten: Sie ersparen sich idealerweise das lange Suchen und mühsame Kennenlernen der Kandidat:innen. Ihr/e Mitarbeiter:in wiederum wird sich über neue berufliche Entwicklungsmöglichkeiten und Perspektiven freuen.

Egal, ob ein neuer fachlicher Fokus winkt, eine Beförderung gewonnen wird, mehr Verantwortung übernommen werden kann oder ein höheres Gehalt lockt, die neuen Perspektiven bringen frischen Schwung und Motivation.

 

Personalentwicklung ✅

Ihr Einkaufsteam zählt vier Mitglieder, doch Ihnen fehlt eine Teamleitung. Haben Sie sich schon überlegt, einfach den vorhandenen Mitarbeiter:innen die Chance zu geben, sich weiterzuentwickeln?

Die Personalentwicklung hilft Ihnen dabei, die Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter:innen zu erweitern. So können sich diese für verantwortungsvollere Aufgaben oder höhere Positionen qualifizieren und werden den Anforderungen des Unternehmens an Führungskräfte gerecht.

 

Versetzung ✅

Können Sie Ihren Personalbedarf eventuell auch regeln, indem Sie Ihre Mitarbeiter:innen versetzen?

Manchmal reicht es, einem Teammitglied einen neuen Arbeitsort, eine neue Abteilung oder eine neue Aufgabe zuzuweisen und Sie haben Ihren Job erfüllt. Bedenken Sie aber bitte, dass dies manche Mitarbeiter:innen auch überfordern kann.

Sprechen Sie deshalb offen mit den betroffenen Mitarbeiter:innen und binden Sie diese aktiv in die Entscheidung über eine mögliche Versetzung mit ein.

Denn wenn Sie die Versetzung über deren Kopf hinweg entscheiden, können Demotivation und Unproduktivität die Folge sein. Möglicherweise verlässt die Person sogar Ihr Unternehmen. Das wäre schade.

 

c. Job- und Karrieremessen

Auch Job- und Karrieremessen gehören zu den klassischen Offline-Recruiting-Kanälen.

Wundern Sie sich nicht, wenn vor Ort nur wenige Bewerbungen abgegeben werden.

Der direkte persönliche Kontakt zwischen Kandidat:innen und Unternehmen führt oft erst in weiterer Folge zu Bewerbungseingängen. Als Unternehmen bekannt zu werden und sich als attraktiver Arbeitgeber zu zeigen, ist die Devise.

Vorteile des Recruiting auf Jobmessen:

• Direkter Kontakt von Mensch zu Mensch 🤝
• Verkürzung der Bewerbungsphase durch erstes Kennenlernen ⏳
• Einfache Ansprache von potenziellen Kandidat:innen 💬

Außerdem haben Sie gute Chancen, Schüler:innen, Studierende und Berufseinsteiger:innen zu treffen. Diese besuchen Job- und Karrieremessen gern, um sich einen Überblick über den Arbeitsmarkt in der Region zu verschaffen.

Darüber hinaus können Sie auch an branchenspezifischen Events teilnehmen. Das Großartige daran: Der Besucher:innenkreis ist oft auf ein bestimmtes Fachgebiet spezialisiert, d. h. Sie finden leichter dezidiertes Fachpersonal.

Außerdem können Sie so auch gut Ihren eigenen Talent Pool aufbauen und erweitern.

 

d. Printmedien

Zeitschriften, Wochenzeitungen oder Fachmagazine können für Stelleninserate genutzt werden. Die gedruckten Medien sind heutzutage für die Personalgewinnung weit weniger bedeutsam als digitale Plattformen – vor allem für die Generationen Y und Z.

Das bedeutet allerdings nicht, dass Printmedien gar nicht mehr genutzt werden. Für manche Branchen haben gedruckte Stellenausschreibungen auch weiterhin gute Erfolgschancen.

Allerdings ist eine Printanzeige in der Regel um einiges kostspieliger als eine Online-Anzeige. Deshalb sollten Sie sich gut überlegen, in welchem Medium Sie die Stelle am besten ausschreiben.

Ist die lokale Zeitung der richtige Ort? Oft ja, aber vielleicht gibt es in Ihrem Fall bessere Alternativen? Fachmagazine bestimmter Branchen bieten sich als Ausschreibungsort an, wenn Sie nach ganz bestimmten Fachkräften suchen.

Außerdem spielt der Zeitpunkt der Veröffentlichung eine zentrale Rolle. Die Wochenendausgabe bietet höhere Erfolgschancen, da mehr potenzielle Bewerber:innen Zeit finden, die entsprechende Ausgabe zu lesen.

 

e. Personalberatungen

Führungskräfte sind oft schwer zu finden.

Daher kommen, wenn es um die Besetzung hoher Management-Stellen geht, oft Personalberater:innen zum Einsatz.

Personalberater:innen sind in der Regel top vernetzt und Expert:innen bei der Besetzung von Führungspositionen.

 

5. Welche Recruiting-Kanäle passen zu meinem Unternehmen?

Nun haben Sie einen Überblick über die verschiedenen Kanäle zur Personalgewinnung erhalten.

Jetzt liegt es an Ihnen festzulegen, welche Kanäle Sie nutzen und bespielen möchten. Überlegen Sie, wo und wie Sie Ihre potenziellen Bewerber:innen am effizientesten erreichen.

Ein zielgruppenspezifischer Kanal-Mix ist beim Recruiting der Schlüssel zum Erfolg. Folgende Fragen und Anregungen helfen Ihnen, die ideale Mischung für maximale Reichweite und Effizienz zu finden:

➡️ Was zeichnet Sie als Arbeitgeber aus? Was bietet Ihr Unternehmen an? Für welche Werte steht Ihr Unternehmen? Welche Kanäle passen zu Ihrem Leistungsangebot?

➡️ Auf welchen Kanälen erreichen Sie Ihre Zielgruppe am wahrscheinlichsten? Bedenken Sie dabei: Reichweite ist nicht alles! Drei geeignete Kandidat:innen sind mehr wert als 30 unpassende.

➡️ Wie behalten Sie die Kosten im Auge? Es mag verlockend sein, viele Kanäle zu nutzen, um die Reichweite zu erhöhen. Das kann aber ganz schön ins Geld gehen. Überlegen Sie, wie Sie im Recruiting Quantität, Qualität und Budget gut in Balance halten.

➡️ Wie macht es der Mitbewerb? Welche Recruiting-Kanäle nutzt Ihre Konkurrenz erfolgreich? Wie sieht die Karriereseite bei Ihren Mitbewerber:innen aus? Wie ist sie strukturiert? Gibt es etwas, das Sie von Ihren Konkurrent:innen lernen können?

➡️ Wie können Sie den Erfolg messen? Recruiting-Kennzahlen sind ein hilfreiches Werkzeug, um Kanäle zu bewerten.

Wie viele Bewerbungen wurden dank welchem Kanal generiert? In welchem Verhältnis steht die Zahl der eingehenden Bewerbungen zu jener der tatsächlichen Einstellungen?

Vergleichen Sie verschiedene Plattformen untereinander und finden Sie heraus, welche für Ihr Unternehmen am besten funktionieren.

 

Bei der Bespielung der Recruiting-Kanäle gilt es möglichst effizient zu agieren, also mit geringem Aufwand maximale Erfolge zu verbuchen. Die Mischung macht’s!

Wenn Sie die für Sie relevanten Kanäle geschickt kombinieren, gelangen Sie schnell zum Erfolg und können Ihr neues Teammitglied schon bald in Ihrem Unternehmen willkommen heißen.

 

Wir wünschen Ihnen viel Erfolg bei Ihrem Recruiting! Wenn Sie Fragen haben oder Unterstützung wünschen, helfen wir von Jobheld Ihnen gerne.