Recruiting-Prozess: Definition, 7 Schritte, interne und externe Recruiting-Maßnahmen und 5 Tipps für erfolgreiches Recruiting [2024]

Sie sind auf der Suche nach neuen Mitarbeiter:innen, aber es funktioniert nicht so gut, wie Sie das gerne hätten? Bestimmt haben Sie sich dann schon die Frage gestellt: Wie läuft die Personalbeschaffung eigentlich optimal ab?

Wir erklären Ihnen in diesem Leitfaden Schritt für Schritt, wie Sie Ihren Recruiting-Prozess auf Vordermann bringen.

So füllen Sie vakante Stellen im Nullkommanix! 🚀

Außerdem erfahren Sie bei uns Wissenswertes über unterschiedliche Recruiting-Maßnahmen und natürlich gibt es auch jede Menge wertvolle Tipps zur Verbesserung der Candidate Experience im Bewerbungsprozess. Warum die Candidate Experience so wichtig ist und weitere Tipps zur Optimierung erfahren Sie in diesem Blogbeitrag.

Also: Gehen wir’s an! 🙌

1. Was ist „Recruiting“?

Ursprünglich aus dem Englischen kommend hat sich das Wort „Recruiting“ inzwischen auch in der deutschen Sprache etabliert.

Übersetzt bedeutet der Begriff „Personalbeschaffung“ oder „Anwerbung“ – und genau darum geht es auch:

In der Praxis kommen dabei interne und externe Recruiting-Maßnahmen zum Tragen. Dazu kommen wir später noch.

 

2. Warum ist ein optimales Recruiting so wichtig?

Bestimmt ist es Ihr Ziel, offene Stellen rasch und erfolgreich mit den passenden Personen zu besetzen, die vorzugsweise lang in Ihrem Unternehmen bleiben und sich dort ggf. auch weiterentwickeln.

Deshalb ist ein optimales Recruiting das A und O!

Hier haben wir ein paar Vorteile zusammengetragen, um Ihnen zu zeigen, dass sich ein kritischer Blick auf Ihren Bewerbungsprozess lohnt:

➡️ Der Arbeitsmarkt ist heutzutage hart umkämpft und es wird zunehmend schwieriger, passende Fachkräfte zu finden.

Schaffen Sie eine positive Candidate Experience und erhöhen Sie damit Ihre Chancen, dass sich Ihre Wunsch-Kandidat:innen für Ihr Unternehmen entscheiden. 🤝

➡️ Geben Sie sich auch bei Absagen Mühe, trotz dieser enttäuschenden Mitteilung ein positives Erlebnis für die Bewerber:innen zu schaffen.

So können Sie sich einen großartigen Talent Pool aufbauen und bei der nächsten freien Stelle in Ihrem Unternehmen haben Sie dann schon eine gute Auswahl an möglicherweise passenden Talenten. ✨

➡️ Recruiting ist kostenintensiv. Das müssen wir Ihnen bestimmt nicht sagen.

Wenn Sie dank einem nicht gut durchdachten Recruiting-Prozess die falsche Person einstellen, die entweder Ihr Unternehmen bald wieder verlässt oder die Arbeit nicht zu Ihrer Zufriedenheit erledigt, startet das Ganze womöglich bald wieder von vorne.

Das können Sie mit einem optimieren Recruiting-Prozess weitgehend vermeiden! 💸

➡️ Apropos falsche Person: Eine Fehleinstellung kann nicht nur zu einer baldigen erneuten Suche führen, sondern auch Ihrem Ruf schaden oder gar ein Sicherheitsrisiko darstellen.

Sie denken, das ist übertrieben? Überlegen Sie einmal, auf welche Daten bereits neue Mitarbeitende Zugriff haben.

Ein optimaler Bewerbungsprozess hilft Ihnen dabei, vertrauenswürdige Kandidat:innen einzustellen. 🔒

➡️ Neben dem Finanziellen ist auch der Zeitfaktor beim Recruiting immens.

Reflektieren Sie Ihren Recruiting-Prozess deshalb fortlaufend, um frühzeitig zu erkennen, wo Sie viel Zeit benötigen.

Im Anschluss heißt es: Lösungen finden, wie Sie an diesen Stellschrauben drehen können. ⏳

➡️ Ein optimaler Recruiting-Prozess verhilft Ihnen nicht nur zu neuem Personal, sondern unterstützt Sie auch darin, fähige Mitarbeiter:innen zu halten.

Sie erkennen bei Personalbedarf frühzeitig das Potenzial bereits vorhandener Mitarbeiter:innen und können diese mit gezielten Fortbildungen innerhalb Ihres Unternehmens weiterentwickeln.

So wird Ihre Fluktuation geringer und Sie gehen auf Nummer Sicher, dass die besten Talente in Ihrem Unternehmen bleiben und nicht zur Konkurrenz wechseln. 🚀

 

Haben wir Sie überzeugt? Dann starten wir gleich mit den 7 Schritten im Recruiting-Prozess:

 

3. Sieben Schritte im Recruiting-Prozess

Die Suche nach qualifiziertem Personal ist ein Prozess, der in mehrere aufeinander aufbauende Schritte unterteilt wird.

Hier erhalten Sie einen Überblick über die 7 häufigsten Schritte im Recruiting-Prozess – je nach Recruiting-Maßnahme und -Kanal können diese vom hier Beschriebenen leicht abweichen.

 

#1 Anforderungsprofil erstellen

Bevor das Recruiting losgehen kann, muss definiert werden, wer denn eigentlich gesucht werden soll. Der erste Schritt besteht also darin, ein konkretes Anforderungsprofil zu erstellen.

Fragen, die ein Anforderungsprofil beantworten soll:

• Was müssen Bewerber:innen können?
• Wie sehen die Aufgaben aus, die die gesuchten Mitarbeiter:innen künftig erledigen sollen?
• In welcher Abteilung werden sie eingesetzt?
• Welche Position sollen sie einnehmen?

Deshalb ist es ratsam, mit den jeweiligen Mitarbeiter:innen in den entsprechenden Abteilungen zu sprechen – sie können häufig wichtige Informationen aus der Praxis liefern.

 

#2 Stellenanzeige formulieren

Steht das Anforderungsprofil, geht es an den zweiten Schritt: die Stellenanzeige.

Die Herausforderung liegt hier in der richtigen Balance: Die Anzeige soll alle wichtigen Punkte beinhalten, aber gleichzeitig die Kandidat:innen nicht durch offensichtliche Dinge langweilen oder durch überzogene Forderungen abschrecken.

Mit Hilfe unseres Leitfadens gelingt der Spagat – wir zeigen Ihnen, wie Sie die perfekte Stellenanzeige schreiben.

 

#3 Ausschreibung veröffentlichen

Ihre Anzeige steht. ✅

Nun soll sie auch gefunden und gelesen werden. Der dritte Schritt im Recruiting-Prozess beschäftigt sich also mit der Auswahl der richtigen Kanäle. Mittlerweile gibt es weit mehr Möglichkeiten als den Anzeigenteil der lokalen Tageszeitung.

Soll der Job in unterschiedlichen Jobbörsen, auf Berufsnetzwerken wie LinkedIn oder Xing oder in den sozialen Medien veröffentlicht werden?

Der beliebteste Informationskanal für die meisten Jobsuchenden ist zwar die Jobbörse, jedoch hängt die Antwort auf diese Frage auch maßgeblich von Ihrer Zielgruppe ab.

Zudem sollten Sie bedenken, dass Sie bei einer Jobbörse nur aktiv suchende Kandidat:innen erreichen.

Über Social-Media-Kanäle erreichen Sie ebenso passive Talente. Diese sind aktuell zwar nicht aktiv auf der Suche nach einer neuen Anstellung, können sich aber vorstellen zu wechseln, wenn die Bedingungen passen.

Da dies in Summe keine geringe Anzahl ist (manche Studien sprechen von bis zu 80 % der Personen am Arbeitsmarkt), sollten Sie diese Zielgruppe unbedingt mitdenken. ⚠️

 

#4 Vorauswahl treffen

Ihr Recruiting-Prozess ist bereits in vollem Gange und in Ihrem E-Mail-Postfach finden sich viele Bewerbungen potenzieller Kandidat:innen. Toll! 👏

Jetzt folgt Schritt 4: das sogenannte Screening. Dabei gilt es eine Vorauswahl der interessantesten Bewerber:innen zu treffen. Um dies möglichst effizient zu gestalten, sollten rasch alle Bewerbungsunterlagen der Kandidat:innen gesichtet und sortiert werden.

Sagen Sie ungeeigneten Kandidat:innen rasch und wertschätzend ab. Auch, wenn es für sie das Ende des Bewerbungsprozesses für diese spezielle Position ist, muss das nicht bedeuten, dass sie nicht in Zukunft für eine andere Rolle gut in Ihr Unternehmen passen.

Bauen Sie sich einen Talent Pool auf, auf den Sie bei Stellenbesetzungen zurückgreifen können.

Zudem kann es für die Evaluation des Recruiting-Prozesses hilfreich sein, Feedback von allen Kandidat:innen einzuholen – auch von denen, die eine Absage erhalten haben – und daraus ggf. weitere Verbesserungen abzuleiten.

 

#5 Vorstellungsgespräche führen

Nun geht es ans Eingemachte: Um sich von den Bewerber:innen auch persönlich ein Bild machen zu können, lautet der fünfte Schritt: Vorstellungsgespräche führen. 👥

Achten Sie unbedingt auf eine zeitnahe Einladung zum Vorstellungsgespräch – die Mehrheit der Bewerber:innen wünscht sich das Interview innerhalb von 14 Tagen ab Eingang ihrer Bewerbungsunterlagen. 📆

 

#6 Einstellung

Jemand konnte Sie im Gespräch besonders überzeugen und Sie haben sich entschieden, diese Person einzustellen. Wunderbar. ❤️

Nun soll das Talent also Teil des Unternehmens werden. Möglicherweise fällt in diese Phasen auch die Gehaltsverhandlung.

Werden sich Interessent:innen und Unternehmen einig, dann wurde der sechste Schritt im Recruiting-Prozess erfolgreich absolviert und der Arbeitsvertrag kann unterschrieben werden. 📝

 

#7 Onboarding (Eingliederung ins Unternehmen)

Die Tinte ist trocken. Aus Bewerber:innen wurden Mitarbeiter:innen. ✅

Damit das über viele Jahre so bleibt und sich neue Arbeitnehmer:innen gut in das Unternehmen integrieren können, sollte ihnen der Start erleichtert werden.

Die Einführung in den neuen Arbeits- bzw. Einsatzbereich nennt man auch Onboarding. Dies umfasst sowohl den professionellen als auch den sozialen Bereich.

Vernachlässigen Sie diese wichtige Phase im Recruiting-Prozess nicht und sorgen Sie weiterhin für eine positive Candidate Experience! Denn wenn sich Neulinge nicht wohlfühlen und in der Probezeit kündigen, geht der ganze Prozess wieder von vorne los. Das muss nicht sein.

Mehr zu einem gelungenen Onboarding-Prozess erfahren Sie in unserem Leitfaden.

 

4. Interne Recruiting-Maßnahmen

Sehen wir uns nun die unterschiedlichen Recruiting-Maßnahmen an, die sich Ihnen bieten. Hier haben Sie eine ganze Reihe zur Auswahl.

Wird eine Stelle im Unternehmen frei, muss zuerst eine grundlegende Entscheidung getroffen werden: Soll der neue Job intern oder extern vergeben werden?

Entscheiden Sie sich für einen internen Recruiting-Prozess, haben Sie den Vorteil, dass die Kandidat:innen das Unternehmen schon kennen – und umgekehrt auch Ihnen die Fähigkeiten und Kenntnisse der Bewerber:innen bekannt sind.

Ein internes Recruiting bietet sich besonders dann an, wenn Sie Führungspositionen zu besetzen haben oder auch Stellen, die ein sehr spezifisches Fachwissen erfordern, das womöglich am freien Markt nicht so leicht zu finden ist.

Wenn Sie diese Personen bereits in Ihrem Team haben und z. B. mit einer Weiterbildung für die neue Position befähigen können, ersparen Sie sich so einen möglicherweise langen Recruiting-Prozess.

Vorteile des internen Recruiting sind:

• Kosten- und Zeitersparnis 💸📆
• Wegfallen von Probezeit ⏳❌
• Kürzere Einarbeitungszeit 🚀⏰
• Geringeres Risiko für eine Fehlbesetzung🔍👌

Dabei sollten Sie aber bedenken, dass dadurch eine andere Stelle frei wird, die unter Umständen neu besetzt werden muss. Das kann also ein Nachteil sein.

Sehen wir uns die unterschiedlichen internen Recruiting-Maßnahmen an:

Interne Stellenausschreibung

Vom Schwarzen Brett über das Intranet bis hin zum Mitarbeiter:innenmagazin – für die interne Suche nach geeigneten Kandidat:innen stehen meist einige Kanäle zur Verfügung.

Bei der internen Stellenausschreibung richten Sie sich an bestehende Mitarbeiter:innen.

Zusätzlich können Sie das mit einem externen Recruiting kombinieren, indem Sie Ihre Mitarbeiter:innen auffordern, die Stellenausschreibung an Bekannte weiterzuleiten, die für diese Position passend wären.

So können Sie ganz ohne eigenen Aufwand noch mehr potenzielle Bewerber:innen ansprechen.

Eine interne Stellenausschreibung hat einige Vorteile – für Sie und für die Kandidat:innen.

Ihre Vorteile:

• Sie sparen sich Zeit und Geld und können eine möglicherweise lange Suche vermeiden.
• Sie kennen Ihre Kandidat:innen bereits und wissen, was diese leisten können.

Vorteile für die Kandidat:innen:

• Eine neue berufliche Entwicklungsmöglichkeiten im derzeitigen Unternehmen erhöht die Motivation.
• Womöglich erreichen Kandidat:innen dadurch eine Beförderung, damit ggf. auch ein höheres Gehalt, mehr Verantwortung und/oder einen neuen fachlichen Fokus.

Personalentwicklung

Neben einer internen Ausschreibung gibt es auch die Möglichkeit, konkreten aktuellen Mitarbeiter:innen die Chance zu geben, sich für eine andere Stelle zu qualifizieren.

Warum sollten Sie das in Betracht ziehen?

• Sie sichern sich so Ihren Bedarf an Fach- und Führungskräften. 🔒👨‍💼
• Sie wirken (möglichem) Stillstand entgegen, indem Sie das Potenzial Ihrer bestehenden Mitarbeiter:innen fördern. 🔁🚀
• Sie entdecken neue Talente. (Vergessen Sie dabei nicht, diese gut auf die neue Position vorzubereiten). 🌟🔍
• Sie steigern die Produktivität und Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter:innen. 📈😊
• Sie halten Talente bei sich im Unternehmen. 🏢🙌

Klingt alles gut, oder?

Eine Weiterentwicklung bringt außerdem meist einen ganzen Schwung Motivation mit sich.

Stellen Sie auf jeden Fall sicher, dass die Mitarbeiter:innen, die Sie dafür auswählen, gut auf ihre neue Stelle vorbereitet werden und ggf. Fortbildungen erhalten, die notwendig sind, um die neue Position zu Ihrer und der eigenen Zufriedenheit ausführen zu können.

Versetzung

Die Versetzung ist die wohl schnellste Maßnahme, eine offene Stelle zu besetzen – zumindest kurzfristig.

Dabei sucht die Personalabteilung nach Arbeitnehmer:innen im Unternehmen, welche die Qualifikation für die neue Position bereits mitbringen und sich dahingehend nicht weiterentwickeln müssen.

Zusätzliche Vorteile, die sich Ihnen dadurch bieten:

• Sie haben geringe Personalbeschaffungskosten.
• Eine Stellenbesetzung ist auch kurzfristig möglich.
• Die versetzten Mitarbeiter:innen haben eine minimale Einarbeitungszeit.

Mögliche Nachteile, die durch eine Versetzung entstehen können:

• Eine Versetzung löst den quantitativen Bedarf nicht (weil die andere Stelle frei wird und womöglich neu besetzt werden muss).
• Es besteht die Gefahr der „Betriebsblindheit“.

Eine Versetzung sollte außerdem niemals ohne die Zustimmung der betroffenen Mitarbeiter:innen erfolgen. Dies könnte schnell zu Frust und schlechter Stimmung im Unternehmen führen.

Mitarbeitendenempfehlung

Eine einfache Maßnahme, schnell erklärt: Bestehende Mitarbeiter:innen werben neue an. Dazu animieren können Sie sie beispielsweise mit der Aussicht auf eine Prämie nach erfolgreicher Vermittlung. 💰

Ein finanzieller Bonus ist meist ein guter Anreiz für Ihre Belegschaft, den Vorgesetzten geeignete Bewerber:innen aus dem Freundes- oder Bekanntenkreis vorzustellen.

Außerdem empfehlen gute Mitarbeiter:innen meist nur jene Personen weiter, von denen sie wissen, dass sie fleißig und qualifiziert sind und die auch zum Unternehmen passen.

Vorteile für Ihr Unternehmen:

• Die Mitarbeiter:innen übernehmen zum Teil die Aufgaben der HR-Abteilung. Das kann den Recruiting-Prozess beschleunigen. Denn Ihre Mitarbeiter:innen wissen genau, was die neuen Wunschkandidat:innen können und leisten müssen. Umgekehrt können sie den Interessierten aus erster Hand aus dem Arbeitsalltag berichten. 👥
• Die Time-to-Hire (= Dauer, bis ein/e Mitarbeiter:in eingestellt wird) ist kürzer. ⏳
• Der Onboarding-Prozess ist kürzer. Die neuen Kolleg:innen finden sich schneller zurecht und haben eine bereits bekannte Ansprechperson im Unternehmen. 🤝
• Empfohlene Mitarbeiter:innen sind häufig loyaler und stärker an das Unternehmen gebunden. Denn wer bereits gute Kontakte zu den Kolleg:innen hat, verlässt diese ungern. ❤️
• Sie erhalten Talente, die genau zum Unternehmen passen. ✅

 

5. Externe Recruiting-Maßnahmen

Beim externen Recruiting wird außerhalb des Unternehmens nach neuen Arbeitnehmer:innen gesucht.

Dafür empfehlen sich eine ganze Reihe von Maßnahmen, die in passives und aktives Recruiting aufgeteilt sind.

Idealerweise bestehen Ihre externen Recruiting-Maßnahmen aus einer Mischung aus beidem.

Passives Recruiting

Karriereseite ✅
Potenzielle Bewerber:innen werfen heutzutage fast immer einen Blick auf Ihre Website. Diese gilt als absolutes Aushängeschild Ihres Unternehmens. Unterschätzen Sie deren Wichtigkeit also bitte nicht!

Im Idealfall finden Bewerber:innen auch eine eigene Karriereseite vor. Dort erhalten sie auf einen Blick Informationen über Karriereperspektiven, einen schnellen Zugang zu offenen Stellen und Bewerbungsmöglichkeiten innerhalb weniger Klicks.

👉 Übrigens: Eine übersichtlich und gut funktionierende Version Ihrer Karriereseite auf allen Endgeräten (Laptop, Tablet, Smartphone) ist heutzutage ein absolutes Muss (Stichwort: Responsive Design).

Initiativbewerbung ✅
Potenzielle Arbeitnehmer:innen interessieren sich für das Unternehmen und bewerben sich ohne ausgeschriebene Stelle. Sobald eine Position frei wird, gilt es, diese Bewerbungen durchzusehen und sie zu bearbeiten.

Mit etwas Glück fällt so der gesamte Recruiting-Prozess weg.

Talent Pool ✅
Unter dem Talent Pool versteht man eine Datenbank, in der Arbeitgeber die Profile potenzieller Kandidat:innen für eine gewisse Zeit speichern und bei Bedarf daraus geeignete Bewerber:innen auswählen können.

Vor allem, wenn es sich bei Ihnen um ein größeres Unternehmen handelt, das erfahrungsgemäß eine hohe Mitarbeitendenfluktuation hat, sollten Sie unbedingt einen Talent Pool aufbauen.

Warum? Ganz einfach: Nur, weil eine Person auf die ausgeschriebene Stelle nicht passt oder jemand anderer noch besser gepasst hat, bedeutet das nicht, dass diese Person nicht in Zukunft für eine andere Stelle gut geeignet wäre.

Employer Branding ✅
Der Begriff stammt aus dem Englischen und beschreibt den Prozess, das Unternehmen als starke Marke zu etablieren.

Dieses Unterfangen ist durchaus aktiv.

Ist es Ihnen aber dank erfolgreichem Employer Branding geglückt, am Markt als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden, dann kommen potenzielle Arbeitnehmer:innen von selbst auf Sie zu.

Das Recruiting erfolgt für Ihr Unternehmen somit passiv.

Aktives Recruiting

Stellenanzeige ✅
Die Stellenanzeige ist und bleibt der Klassiker unter den Recruiting-Maßnahmen, egal ob die neuen Mitarbeiter:innen online oder offline gesucht werden.

Je nach Jahrgang erinnern Sie sich vielleicht noch daran: Früher schlug man die Zeitung auf und kringelte interessante Anzeigen ein. Heute gibt es zusätzlich eine Vielzahl an Jobbörsen im Internet.

Für die meisten aktiv Suchenden, v. a. der Generationen Y und Z, sind Online-Jobbörsen der wichtigste Ort, um nach neuen Möglichkeiten Ausschau zu halten.

Social Recruiting ✅
Social-Media-Kanäle eignen sich hervorragend als Job-Plattformen und bieten dabei einige Vorteile: Postings sind bei den meisten Plattformen kostenlos möglich und können leicht geteilt werden, wodurch sich die Reichweite rasch immens vergrößern kann.

Zudem können Sie gegen Bezahlung Job-Ads schalten und über das Targeting Zielgruppen definieren. Das erleichtert die Suche nach geeigneten Arbeitnehmer:innen und Sie können Ihr Recruiting-Budget mit dieser Methode optimal einsetzen.

Eine regelmäßige Analyse der benutzten Kanäle liefert Ihnen die Daten, die Sie benötigen, um genau die Plattformen zu bespielen, die Ihnen maximal viele großartige Bewerbungen einbringen.

Außerdem können Sie noch während der Laufzeit der Kampagne verschiedene Parameter, wie z. B. den Jobtitel, anpassen, um diese noch effizienter und effektiver zu gestalten.

Mehr zur maximal effektiven Nutzung von Social Media im Recruiting erfahren Sie in unserem Artikel zum Thema Performance Recruiting (inkl. Schritt-für-Schritt-Anleitung).

Recruiting-Veranstaltungen ✅
Ein Stand auf einer großen Karriere-Messe, Marketing an Unis und Hochschulen oder aber eigene Events im Haus – auch im Veranstaltungsbereich gibt es einige gute Chancen für Ihre Personalbeschaffung.

Absolvent:innen und sogenannte Young Professionals sind begehrte Zielgruppen, die sich am besten über persönlichen Kontakt erreichen lassen.

Dazu eignen sich nicht nur „echte“ Karrieremessen, deren Standpreise meist hoch sind, sondern auch Online-Varianten im virtuellen Raum. Diese bieten nicht nur den Vorteil ressourcenschonender zu sein, sondern auch die Gelegenheit passive Kandidat:innen zu erreichen.

 

6. Welche Recruiting-Maßnahme ist die beste?

Die entscheidende Frage im Recruiting-Prozess: Welche Maßnahme ist die beste? 💥

Ob man sich für eine Social-Media-Kampagne oder eine Anzeige in einer Tageszeitung entscheidet, hängt natürlich maßgeblich von der Zielgruppe ab.

Noch entscheidender ist allerdings die Frage des Geldes: Wie viel kosten die Recruiting-Maßnahmen und wie viel Geld geht bei Nichtbesetzung der Stelle verloren? 💸

Es liegt an Ihnen festzulegen, welche Kanäle Sie nutzen möchten. Ein zielgruppenspezifischer Kanal-Mix ist beim Recruiting der Schlüssel zum Erfolg.

Bevor Sie unüberlegt irgendwo eine Anzeige schalten, überlegen Sie sich gut, wo und wie Sie Ihre Wunschkandidat:innen am besten erreichen.

Wenn Sie die für Sie relevanten Kanäle geschickt kombinieren, gelangen Sie schnell zum Erfolg und können Ihr neues Teammitglied schon bald in Ihrem Unternehmen willkommen heißen.

Wenn Sie noch detailliertere Informationen zu den unterschiedlichen Recruiting-Kanälen und der besten Mischung für Ihr Unternehmen erhalten möchten, lesen Sie hier unseren Leitfaden mit den 9 wichtigsten Recruiting-Kanälen und Tipps für eine optimale Nutzung.

 

7. Fünf Tipps für erfolgreiches Recruiting

Der Arbeitsmarkt ist kein statisches Konstrukt, sondern ständig im Wandel. Dementsprechend sollte auch der Recruiting-Prozess agil bleiben und laufend verbessert werden.

Hier haben wir ein paar Anstöße für Sie:

#1 Werden Sie persönlicher!

Es ist Ihnen bestimmt schon aufgefallen: Das höfliche Sie verschwindet zunehmend aus dem Sprachgebrauch. Bewerber:innen wollen heutzutage auf Augenhöhe kommunizieren.

Deshalb gilt: Gesicht zeigen, persönlich und individuell agieren. Die Kommunikation sollte nicht „von oben herab“ stattfinden.

Geben Sie Name, Kontaktdaten und Foto der Ansprechperson Ihres Unternehmens für Bewerber:innen an, damit diese wissen, worauf sie sich einstellen können. Außerdem wirkt das nahbarer und damit sympathischer.

#2 Daten, Daten, Daten! 📊

Sie sind heute wichtiger denn je: die lieben Daten. Das gilt natürlich auch für den Recruiting-Bereich.

Werten Sie aus, welche Formulierungen über welche Kanäle am besten funktionieren und hinterfragen Sie, ob Sie den richtigen Jobtitel gewählt haben – sprechen Sie damit aktuell geeignete Kandidat:innen an?

Wenn Sie sich für Online-Ads entschieden haben, können Sie gewisse Parameter noch während der Laufzeit Ihrer Kampagne ändern und so mehr Bewerbungen generieren. Erfahren Sie hier mehr über Performance Recruiting und erhalten Sie von uns eine Schritt-für-Schritt-Anleitung.

Ebenso ist es empfehlenswert, die so genannte „Time-to-hire“, also die Zeitspanne vom Beginn der Personalsuche bis zur Einstellung, zu analysieren.

#3 Definieren Sie Ihre Zielgruppe! 👥

Viel wurde schon über die Wichtigkeit der Zielgruppe gesagt – und das nicht ohne Grund. Denn eine gut definierte Zielgruppe vereinfacht den Recruiting-Prozess immens.

Suchen Sie etwa einen Lehrling, macht eine Social-Media-Kampagne (in gut ausgewählten Netzwerken!) Sinn.

Den neuen CEO des Unternehmens werden Sie hingegen eher auf beruflichen Netzwerken wie etwa LinkedIn, auf Fachmessen oder über ein Headhunting-Unternehmen finden.

#4 Stay simple! 🌱

Je einfacher und konkreter der Recruiting-Prozess gestaltet ist, desto erfolgsversprechender ist er. Deshalb empfiehlt es sich, den Prozess von Anfang bis Ende durchzudenken und (kontinuierlich) zu überlegen, was dabei verbessert werden kann.

Dabei helfen Ihnen folgende Fragen:

• Wer muss wirklich am Prozess teilhaben?
• Was kann weggelassen werden?
• Was lässt sich automatisieren?

Der Bewerbungsprozess selbst sollte innerhalb von nur wenigen Klicks möglich sein – und auch einwandfrei auf dem Handy funktionieren! 🤳

Verabschieden Sie sich von komplizierten und langwierigen Bewerbungsformularen, Registrierungen und Co. – machen Sie es Ihren Kandidat:innen so einfach wie möglich!

Lebensläufe, Zeugnisse etc. können Sie in einem weiteren Schritt noch nachfordern.

 

#5 Verbannen Sie die eierlegende Wollmilchsau ins Reich der Mythen! 🧞

Wenn Sie Ihr Anforderungsprofil erstellen, überlegen Sie sich gut, welche Fähigkeiten und welches Wissen Ihr neues Teammitglied wirklich mitbringen muss.

Vieles können sich neue Mitarbeiter:innen direkt im Job aneignen oder Sie bezahlen eine entsprechende Weiterbildung, wenn spezielles Fachwissen notwendig ist.

Je perfekter Ihr/e Wunschkandidat:in in Ihrer Vorstellung ist, desto schwieriger wird eine gute und passende Besetzung.

Konzentrieren Sie sich bei der Aufgabenbeschreibung auf die 5 Hauptaufgaben, die das neue Teammitglied zu erledigen hat und verlieren Sie sich nicht in unzähligen Kleinigkeiten.

Bei den Anforderungen geben Sie nur Must-haves an. Nice-to-haves lassen Sie am besten gänzlich weg oder kennzeichnen Sie klar als optional.

Und ganz ehrlich: Viel wichtiger als das perfekte Profil sind der Cultural Fit (d. h., ob die Person zu Ihrer Unternehmenskultur passt) und der Wille, Neues zu lernen und am Ball zu bleiben.

 

8. Fazit: Den Recruiting-Prozess optimieren

Wie Sie gesehen haben, ist die Anwerbung neuer Mitarbeiter:innen ein Prozess, der in unterschiedliche Schritte eingeteilt wird – vom Erstellen des Anforderungsprofils bis zum Onboarding neuer Arbeitnehmer:innen – und der fortlaufend evaluiert werden sollte.

Je einfacher und konkreter die einzelnen Phasen gestaltet sind, desto erfolgsversprechender ist die Personalbeschaffung.

Ein klar definierter Prozess hilft nicht nur Ihrem Unternehmen, sondern auch den Kandidat:innen, denn diese schätzen zeitnahe Reaktionen und transparente Abläufe. Eine Win-Win-Situation! ✅

Nehmen Sie sich also die Zeit, um Ihre Strukturen zu überprüfen und ggf. zu optimieren. Sie werden sehen: Es lohnt sich!

Mit einem gut durchdachten Prozess erhalten Sie nicht nur mehr, sondern auch qualitativ hochwertigere (d. h. zu Ihrem Unternehmen passende) Bewerbungen und beeinflussen zudem noch Ihre Arbeitgebermarke positiv.

Dies ist nicht nur in Hinblick auf Ihren Recruiting-, sondern auch auf Ihren Unternehmenserfolg erfreulich. ❤️

 

Wir wünschen Ihnen viel Erfolg bei Ihrem Recruiting! Sollten Sie noch offene Fragen haben oder Unterstützung wünschen, helfen wir von Jobheld Ihnen gerne.